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我國(guó)的管理層收購(gòu)大多發(fā)生于國(guó)有企業(yè)中，這與國(guó)有企業(yè)的改革有著密不可分的聯(lián)系。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家倡導(dǎo)大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化，以進(jìn)一步完善國(guó)有資本有進(jìn)有退、合理流動(dòng)的格局。在此背景下，作為國(guó)有資本有效退出的一條途徑，管理層收購(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。也正是源于這一背景...
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麻省理工學(xué)院的馬丁·魏茨曼在20世紀(jì)70年代提出了分享工資理論。魏茨曼教授認(rèn)為，傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟(jì)的根本弊病不在于生產(chǎn)而在于分配，特別是雇員工資制度。在傳統(tǒng)工資制度中，工人的工資同廠商的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)無(wú)關(guān)。由于工資固定，勞動(dòng)成本固定，廠商按照利潤(rùn)最大化原則，對(duì)市場(chǎng)總需求的變化做出的反應(yīng)...
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在職位評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)可以把管理、研發(fā)、銷(xiāo)售等不同序列的職位放在一起進(jìn)行評(píng)價(jià)并建立統(tǒng)一的薪酬等級(jí)體系。在這種情況下，企業(yè)確定的職位等級(jí)的薪酬水平實(shí)際上采用的是總現(xiàn)金收入的口徑（基本薪酬+激勵(lì)性薪酬），只有這樣不同職位序列才具備可比性。在確定同一個(gè)薪酬等級(jí)的總現(xiàn)金水平后，企業(yè)需要注意的是...
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根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)發(fā)展階段劃分為初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期、成熟穩(wěn)定期和衰退期。企業(yè)在不同發(fā)展階段的產(chǎn)品和市場(chǎng)戰(zhàn)略取向的變化必將影響薪酬戰(zhàn)略。 在初創(chuàng)期，企業(yè)產(chǎn)品的知名度和市場(chǎng)占有率低，企業(yè)對(duì)人才的吸引力弱，所以薪酬需要具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性才能吸引和留住人才。同時(shí)，初創(chuàng)期的企業(yè)...
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任何組織都存在于不斷變化的環(huán)境之中。盡管薪酬是企業(yè)層面的決策，但是很顯然企業(yè)關(guān)于薪酬的諸多決策會(huì)受到外部環(huán)境的制約。這些外部環(huán)境因素包括國(guó)家文化、法律制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬戰(zhàn)略等。 微觀組織的薪酬制度影響著社會(huì)財(cái)富如何在不同群體和階層之間進(jìn)行初次分配，因此...
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薪酬水平策略曾一度干擾視聽(tīng)成為薪酬策略的全部。很多企業(yè)都以薪酬水平作為薪酬策略的核心，這個(gè)理解是不對(duì)的。 薪酬水平策略只能應(yīng)用在薪酬水平這一個(gè)方向，是和其他五個(gè)策略共同作用，形成薪酬策略。 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪...
