根據企業生命周期理論，企業發展階段劃分為初創期、快速成長期、成熟穩定期和衰退期。企業在不同發展階段的產品和市場戰略取向的變化必將影響薪酬戰略。
在初創期，企業產品的知名度和市場占有率低，企業對人才的吸引力弱，所以薪酬需要具有較強的外部競爭性才能吸引和留住人才。同時，初創期的企業在組織架構和職位職責方面尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，因此薪酬設計的重點是淡化內部公平性。另外，在初創期，企業的現金流尚不寬裕，基本工資和福利所占的比重相對較小，而績效獎金所占的比重相對較大，同時，股權等長期激勵方式是吸引和留住核心人才的有效手段。
在快速成長期，企業的主要業務流程及組織架構日趨穩定，企業逐漸進入規范化管理階段，開始重視薪酬體系的內部公平問題，建立以職位為基礎的規范的薪酬體系成為可能。同時，隨著企業的快速發展，對優秀人才的大量需求要求企業薪酬必須具備較好的外部競爭性，因此薪酬水平提高較快。在薪酬構成上，產品在市場上的發展帶來了穩定增加的現金流，因此企業開始適當提高基本工資和福利。同時，企業正處于擴張狀態，鼓勵個人貢獻和業績，因此績效獎金的比重仍然較大。這一時期許多企業的投資進一步加大，為了盡量減少現金支出，企業依然會強調長期激勵對人才吸引和保留的重要性。
當企業進入成熟穩定期后，企業的規模和市場占有率都達到最佳狀態，企業及產品的社會知名度很高，現金流也比較寬裕。這個階段的企業在薪酬水平上已經具有較強的外部競爭性，雇主品牌對人才的吸引力增強，因此薪酬水平趨向穩定。更為重要的是，該階段企業對優秀人才的獲取從外部勞動力市場轉向企業的內部勞動力市場，人才培養得到重視。在薪酬結構上，企業支付給員工的基本工資很高，福利也多，績效獎金和長期激勵則相對較少。另外，這時候企業必須強調組織效率和團隊協作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。
當企業進入衰退期后，市場占有率和利潤大幅下降，企業應采取收縮戰略，有效控制業務成本并有計劃地培育新的增長點。本階段，業績不佳的員工可能被辭退。由于業務衰退，企業優秀員工的離職意向開始增加。為了留住原有的優秀人才，同時招聘開拓新業務需要的新人才，企業的薪酬水平仍然需要具備較強的市場競爭力。在薪酬結構上，由于業務衰退和股價下跌，強調個人的績效獎金和長期激勵對員工而言已經缺乏吸引力，較高的基本工資和福利是明智的選擇。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢 CRC 行研中心）
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