在職位評價時，企業可以把管理、研發、銷售等不同序列的職位放在一起進行評價并建立統一的薪酬等級體系。在這種情況下，企業確定的職位等級的薪酬水平實際上采用的是總現金收入的口徑（基本薪酬+激勵性薪酬），只有這樣不同職位序列才具備可比性。在確定同一個薪酬等級的總現金水平后，企業需要注意的是，不同類型的職位由于工作內容和績效標準的獨特性，薪酬組合策略可能是不一樣的。企業需要確定不同職位序列的薪酬組合策略，把總現金收入按照設定的比例分解為固定薪酬和變動薪酬，然后把固定薪酬分解為每個月的基本工資，把變動薪酬根據崗位特點和管理需要分解為月績效工資、季度獎或年終獎。
某企業中不同職位序列的薪酬組合策略如下所示：
高管序列：基本工資(50%)十年終經營績效獎(50%)+長期激勵
職能管理序列：基本工資(80%)+季度績效獎(10%)十年終獎(10%)
研發序列：基本工資(70%)+科研項目獎(20%)十年終獎(10%)
銷售序列：基本工資(30%)+銷售提成(60%)十年終獎(10%)
上述例子中職能管理序列、研發序列、銷售序列的基本工資占總收入的比例各不相同，因此需要按照設定的比例進行基本工資的分解，然后制定出各職位序列的基本工資表和績效工資表，建立針對不同職位序列的薪酬體系。當然，企業也可以從一開始就對管理、研發、銷售等不同職位序列分別進行獨立的職位評價，或者在統一評價后針對不同職位序列參考市場上的薪酬信息，建立相對獨立的薪酬體系。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢 CRC 行研中心）
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