任何組織都存在于不斷變化的環境之中。盡管薪酬是企業層面的決策，但是很顯然企業關于薪酬的諸多決策會受到外部環境的制約。這些外部環境因素包括國家文化、法律制度、勞動力市場、產業環境、競爭對手的薪酬戰略等。
微觀組織的薪酬制度影響著社會財富如何在不同群體和階層之間進行初次分配，因此，國家和政府往往會通過立法對企業的收入分配加以指導，如勞動法、最低工資立法、CEO限薪法案、社會保險繳納規定、國有企事業單位的工資規定、加班費的規定等。所以，企業的薪酬體系首先需要遵守國家和地區的相關法律法規和條例規定。經濟環境也影響著企業的薪酬決策，比如企業往往把物價和通貨膨脹作為工資調整的重要參考因素。
勞動力市場和薪酬的關系則更加密切。在勞動力市場供大于求的情況下，企業的工資水平就會低一些；相反，如果勞動力市場供不應求，企業會通過調整工資、獎金、福利等決策來吸引優秀人才。一個國家和地區的文化也會影響企業的薪酬決策。比如在北歐，員工之間的工資差異很小；而在有些國家，員工比較認可根據個體績效差異拉開收入差距。總而言之，企業的薪酬體系需要和公司外部的環境保持一致，這樣才具備可行性。
尤其是對跨國公司而言，薪酬體系的設計不能與東道國的政治、經濟、法律和文化環境產生沖突。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢 CRC 行研中心）
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