技術(shù)工人依照自身技術(shù)水平領(lǐng)取薪資的做法古已有之。《貞觀政要》一書中明確記載，唐朝時期，唐太宗針對當時的能工巧匠專門建立了一套獨立于官位序列的俸祿制度。這是我國以能力付薪的管理思想的起源。現(xiàn)代意義上的能力薪酬起源于20世紀60年代的寶潔公司。能力薪酬的最初形式是技能薪酬，而后呈現(xiàn)出更為多元化的發(fā)展趨勢。能力薪酬作為一種以人為中心的薪酬體系，其興起有著相應(yīng)的理論基礎(chǔ)和時代特征。
舒爾茨被稱為“人力資本之父”，他在20世紀60年代提出了人力資本理論。按照舒爾茨的理論，人力資本包括兩個方面：質(zhì)的方面和量的方面。人力資本質(zhì)的方面是指人的技藝、知識的熟練程度和其他可以影響人從事生產(chǎn)性工作的能力；人力資本量的方面包括一個社會中從事有用工作的人數(shù)及勞動時間。知識經(jīng)濟時代的到來使得技術(shù)和知識的創(chuàng)新與運用成為社會發(fā)展的核心推動力。在微觀層面上，資源基礎(chǔ)理論的提出使企業(yè)認識到企業(yè)核心競爭力的唯一來源是組織的人力資本。在此背景之下，依據(jù)組織的戰(zhàn)略需要，為員工擁有的與組織目標密切相關(guān)的能力付酬，激勵員工不斷提升自身能力成為培育企業(yè)核心競爭力的必要舉措，能力薪酬應(yīng)運而生。
組織結(jié)構(gòu)扁平化進一步推動了能力薪酬的發(fā)展。經(jīng)營環(huán)境的變化和信息技術(shù)的發(fā)展使組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化：一方面，網(wǎng)絡(luò)狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現(xiàn)了跨職能、跨部門的團隊；另一方面，組織開始向?qū)蛹墱p少、管理跨度加大、靈活性提高的扁平化組織轉(zhuǎn)變。扁平化組織結(jié)構(gòu)強調(diào)員工參與，鼓勵員工擴大自己的工作內(nèi)容，注重提高員工技能的通用性和靈活性，借以重新構(gòu)造組織和工作的邊界。在這種趨勢下，員工需要做的工作已不局限于工作說明書中指定的任務(wù)，他們必須懂得更多，想得更多，必須不斷學習，還要有參與和合作精神，這些都要求基于能力的薪酬體系與之匹配。
另外，自20世紀90年代以來，全球化的發(fā)展使得組織面臨更加嚴苛的競爭環(huán)境。為了讓企業(yè)生存發(fā)展并保持領(lǐng)先地位，管理者必須以一種新的全球思維方式思考企業(yè)人力資源的角色與價值，建立新的模式和流程來培育企業(yè)的核心能力，從而獲得競爭優(yōu)勢。將能力與薪酬掛鉤，用報酬引導和刺激員工持續(xù)學習，是企業(yè)不斷提升自身核心能力的重要方法。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢 CRC 行研中心）
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