1.薪酬管理和績效管理有效銜接
績效薪酬的實施需要有效銜接薪酬管理和績效管理。從薪酬管理角度看，績效薪酬根據員工績效結果的不同給予區別對待，因此客觀公正的績效考核是實施績效薪酬的前提，績效考核要為薪酬分配提供準確的依據。從績效管理角度看，績效薪酬的實施是績效考核結果的主要應用，績效薪酬是績效管理的重要組成部分。無論從哪個角度而言，績效薪酬都要求組織制定一個能準確反映個人貢獻的業績評價系統。但在管理實踐中，設計一個客觀、公正的績效評價系統永遠是一個難點。因此，很多企業績效薪酬的實施并沒有取得理想的效果，究其原因，很可能在于績效評價體系本身而非薪酬體系設計。
2.明確業績和回報之間的聯系
為配合績效薪酬計劃的實施，建議企業制定并公開各種績效激勵制度，詳細規定各種績效獎勵計劃的準入與退出條件、績效獎勵的標準、獎勵的額度等。要確保各項激勵制度簡單、明晰，讓普通員工都能理解并接受，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統。只要員工的工作行為與工作結果符合組織的期望，組織就應該及時獎勵，以充分調動員工的工作積極性。
3.讓員工了解企業實際經營狀況，注重員工參與
為配合各項績效激勵計劃的實施，建議在不泄露公司機密的前提下，讓員工了解企業的實際經營狀況，甚至讓他們參與計算獎金分享額度，從而增強員工對企業的責任感，最終提升員工、部門乃至整個企業的經營業績。
4.構建濃厚的績效文化
濃厚的企業文化氛圍和溝通機制能夠讓員工理解并接受績效工資體系。擁有高績效文化的企業能夠清晰地向員工傳遞組織的目標和策略，告訴員工什么是成功以及如何成功。高績效文化企業的員工愿意為企業績效承擔個人責任，有極強的參與意識、主動性以及對企業的自豪感。
IBM前總裁郭士納曾經說過：“擁有高績效文化的公司一定是商業領域的贏家，而且員工對公司的忠誠度很高，不愿去其他任何公司。”GE公司前CEO韋爾奇認為：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了十年的時間在企業里建立一種績效文化。”高績效文化的重要性可見一斑。
5.重視以直線經理為核心的績效溝通
企業在績效管理的推行中面臨很大的阻力。對員工而言，績效考核不公或流于形式都會使員工利益受損，產生抗拒心理。對直線經理而言，績效管理要求他們承擔更多的管理責任。此外，很多企業的考核目的不明確，高層領導對績效管理不重視，直線經理得過且過。此時，溝通顯得尤為重要。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢 CRC 行研中心）
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