【編者按】企業薪酬的競爭性和公平性是薪酬設計的重要內容，一般可以通過薪酬基本原則調整、薪酬數據調查、崗位價值評估等方式進行“技術處理”，但是人作為復雜的勞動要素，價值評定也是復雜的，那么該如何看待企業的薪酬公平呢，如何做好這項工作呢？今天我們請CloudWisdom眾智云慧管理咨詢的顧問老師結合薪酬管理咨詢項目實踐來談談這個問題。
【薪酬公平的定義】
薪酬的公平性是指員工對于企業薪酬管理體系及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將自身的薪酬與外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果。它主要包括薪酬的內部公平、外部公平兩方面。
薪酬的內部公平，是指員工通過自身“收入-付出比”在組織內部的相對價值認可。從其內涵可以看出，薪酬的內部公平有兩大顯著特點，其一，這是員工的主觀感受；其二，通過內部比較才能得出。
薪酬的外部公平，是指員工認為其所獲得的報酬能夠比得上外部其他企業相類似工作的員工的報酬。
【公平標準問題：薪酬公平不等于平均主義】
在咨詢的實踐中我們發現，對于國有企業來說，為確保穩定，公平性是薪酬設計時需要堅持的主要原則之一。之所以國有企業這么重視內部公平性，主要原因有幾點：
一、國企歷史遺留問題。很多老國有企業過去長期以來，形成了平均主義、大鍋飯的“規矩”，員工已經形成追求結果公平的想法和理念，導致內部公平性成為國企管理者和員工共同追求的目標。殊不知，在此過程中，各級人員對公平性涵義的認識已經歪曲。
二、招人、用人機制弊端帶來的隱患。我們時常看到，很多國企招人不公平公開，子弟、關系戶等現象比比皆是，人好進，但卻為后續管理帶來了很大的隱患，在薪酬方面，隨意定薪、調薪現象很多，導致內部員工逐漸導向有關系、有靠山就能享受高薪酬的思想，也由此更激發出了員工想要內部公平的愿望。
其實，不論是國企，還是其他體制的企業，薪酬公平性都是薪酬設計的主要原則之一，因為企業人力資源管理面臨的問題是共性的，通過薪酬的公平性保護上進員工的積極性、體現公司對員工價值的重視，才能提高員工對工作的滿意度，起到很好的激勵作用。
從薪酬公平性的定義可以看出，薪酬公平性應是基于過程公平的結果公平。也就是說，不僅僅要將自己的收入與其他員工的收入進行比較，而是應將自己的“收入-付出比”與他人進行比較。不是簡單的絕對收入的比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入的比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。而很多企業中員工、甚至管理者所理解的薪酬公平是結果公平，不講付出公平只講結果公平實際上是扭曲了公平的標準。舉個例子，某客戶曾有一個一線操作的員工因為薪資問題投訴到了地區監察大隊，聲稱外面同樣崗位拿10萬，而他只有4萬不到，最后了解下來，一是外部同樣崗位沒有能拿到10萬的，二是該員工一年就上半年班。
薪酬可以講公平，但不能平均主義。如何講公平？1.內部公平：員工的薪酬應與崗位責任、工作難度等相匹配。可以通過崗位價值評估實現；2.外部公平：可通過薪酬調查、與外部類似崗位薪酬比較后，確定薪酬戰略來實現；3.自我公平：員工的薪酬應該與該崗位的業績表現相匹配。可以通過績效考核來實現。
其實，民營企業也有這個問題，但是和國有企業相比會有一個"決策習慣"和“用人機制”的問題。在民營企業的發展初期，主要是核心人才的薪酬問題，但是到了集團化階段或者相對成熟階段，企業規模變大，人員變多，會遇到和國有企業類似的問題。解決思路可以參考眾智云慧薪酬咨詢項目，上述提到了一些背景和思路。企業內外結合選擇適宜的薪酬技術路線和方式方法。
【薪酬設計：轉變人員觀念、建立正確的公平觀是重點】
薪酬設計，很多時候難點不在技術上，而在于人員觀念上，尤其在國有企業中。對公平標準的認識不一致，必將帶來對公平性的曲解，甚至打著追求公平的旗號無理取鬧。為了達到薪酬公平性的目標，近些年來很多企業都采用了密薪制這一方法。
密薪制是通過切斷員工在內部進行薪酬比較來實現內部公平的一個辦法，但必須認識到，密薪制只是建立了一堵抵擋薪酬內部不公的臨時墻，沒有比較、不能比較僅僅是一定程度上避免了不公平感的產生，但卻并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意度。因此，密薪制不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公平的薪酬制度基礎上的密薪制，才能比較持久的發揮防御作用。但在實踐中，眾智云慧咨詢的企事業單位都存在這個問題，各企業的看法實際大相徑庭，有些企業領導認為需要嚴格保密，有些其領導認為應該公開、透明。實際薪酬設計中，常常采用“二分法”，即基本薪酬和薪酬標準、調整程序等公開、透明，崗位浮動薪酬和實際發放數額嚴格保密。當然，這是相對應用的一個統計，不一而論。
薪酬設計要遵循公平性原則，首先要解決的是公平標準問題。可以通過建立并宣傳合理的公平觀來影響員工。倡導員工按照“收入-付出比”來思考公平問題，也就是常說的性價比的問題，而不是單方面的只看結果，不看過程。記得有人曾提出要考慮時薪而不是月薪的問題，用在牽引宣傳正確的薪酬公平觀上倒是較為恰當。處理這種認識上的差異，長時間的多宣傳、多溝通看起來是一種笨辦法，長期來看卻會是有效的。公平標準、公平觀建立起來了，再進行薪酬體系的設計就有了與員工對話的基礎，就簡單了。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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