（一）成立新薪酬委員會
在制定高級管理人員薪酬計劃的過程中，不同的個人或者團隊會參與進來。首先是素酬委員會。上市公司高管薪酬的數額和結構通常由董事會下設的薪酬委員會制定。薪酬委員會一般為公司董事會的常設專門委員會，由3~5名董事會任命的董事委員（大多為獨立董事)組成。這些決策人員一般具備很強的專業性，還會邀請一些戰略咨詢顧問或專業薪酬顧問參與，向他們咨詢。薪酬咨詢顧問一般依據戰略分析就有關高管人員的薪酬計劃提出建議，對推薦的薪酬計劃做出評估，討論薪酬計劃對公司經營的影響。經過慎重考慮以后，薪酬委員會將其認為最佳的薪酬方案推薦給董事會。董事會是股東利益的代表，他們對高管人員所做的決策進行權衡。公司董事會對薪酬委員會推薦的薪酬方案要給予最終的批復。
(二)合理確定高管人員的薪酬水平和組合比例
高管人員薪酬水平的確定要兼顧內部公平性與外部競爭性。企業高層管理者與普通員工的收人差距過大日益引起社會爭議，企業必須對這種差距做出合理的安排與解釋。對于高管這樣的對于企業有關鍵作用的職位，企業必須拿出有市場競爭力的報酬才能吸引到真正優秀的人才。
更為重要的是，高管人員的薪酬一定要與企業的經營風險聯系在一起，應加大變動報酬尤其是長期激勵的部分，并把握好高管人員與股東之間的利益平衡，注重激勵性、約束性和長期性。高管薪酬具體的組合比例沒有絕對的最優解。企業處于不斷變化的經營環境中，經歷著產品生命周期、企業生命周期的變更，因此，在不同階段給高管人員的基本工資、短期激勵和長期激勵的組合有所不同。所以，高管薪酬的水平和結構必須符合公司戰略的要求，以更好地支持公司戰略的落地。設計高管薪酬的組合時，除了企業自身的發展特征，高管人員的個人特征也需要納入考慮。Lambert(1991)指出，如果一個風險厭惡的高管人員的收人很大程度上與股票價格相關，那么這個薪酬組合對于高管而言的價值可能與股東認為的成本有很大差異。
(三)合理確定高管的績效考評方案
針對高管人員的薪酬設計包括兩方面的內容：一方面是設計一套薪酬組合來吸引、激勵和保留高管人員；另一方面是對高管人員的績效衡量，這關乎高管人員能否實現良好的績效。過分強調某一類經濟指標，如每股收益、投資回報率等，會導致高級管理人員過于關注短期目標，而忽視提高公司成就的長期行動。為了提高組織績效，很多專家建議將衡量高管人員的績效指標從單純的經濟指標擴大到包括現金流、市場份額、經濟附加值(EVA)等的績效評價指標。拓寬對高管人員的績效評價范圍，能夠引導高管人員更加主動地做出有利于公司發展的長期戰略行為，更好地平衡股東和高管之間的利益關系。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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