職位評價又稱職位評估、崗位評價等，米爾科維奇和紐曼認為：“職位評價是一個為組織設定職位等級結構而系統地確定各職位相對價值的過程，這個評價以工作內容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎。”
對職位評價的理解有兩點需要注意：第一，職位評價反映的是職位的相對價值，而不是職位的絕對價值。盡管如此，這種可比價值也是建立在每個職位都擁有一些獨立于市場的內在和可量化的價值的基礎上的。第二，在評價職位相對價值的過程中，職位價值的決定因素是職位本身而不是任職者，不能因為某個任職者資歷深、能力強就提高他所在職位的價值。在人崗匹配的情況下，能力強的員工一般會被配置到更加重要的職位上從而獲得更高的報酬。
在工廠中，最初的職位等級往往是基于工廠的長期習慣形成的。工人和工頭在勞動中逐漸感到某種工作應比其他工作多付報酬，這種思想被大家接受，于是不同工種的工資差別作為習俗被保留下來。但是用習慣或習俗來解釋不同職位的工資差異并不令人滿意，于是雇主開始探討確定工作價值的方法，并逐步使工作等級劃分和工作評價制度化。據Deborah M.Figart(2oo1)的研究，現代職位評價技術在20世紀二三十年代在美國得到了快速發展。到1926年年底，四種主要的職位評價技術都已出現，分別是排序法(ranking method)、分類法(classification method)、要素比較法(factor comparison method和計點法(point method)。職位評價技術在歐洲國家經濟重建時期得到迅速發展，并于20世紀50年代在這些國家牢牢扎下根。同時，一些大型管理咨詢公司在此基礎上創造了更系統化的評價方法，如海氏(HAY，或譯為合益)法、IPE法、全球職等評估系統(GGS)等。
在我國的計劃經濟階段，人員工資主要依據行政級別和專業技術職稱兩條主線來確定，職位評價技術并沒有得到重視。20世紀80年代末90年代初，職位評價開始在我國用于冶金行業。冶金部組織各大鋼鐵廠進行全面的職位評價，對勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動環境等方面的要素進行定量測定和評定，為制定勞動定員和職位檔次序列提供了科學依據。隨著90年代國有企業改革的深入，國有企業推行職位技能工資制，開始建立與之配套的確定職位等級的評價方法。現在，職位評價已經成為中國企業用來確定職位相對價值和職位結構的主要手段。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
====================================================================
眾智云慧成都管理咨詢公司／廣州／重慶管理咨詢公司，管理創造效益，咨詢成就商業！眾智云慧助推中國管理咨詢行業快速、健康發展！
成都管理咨詢/咨詢服務/戰略規劃/十四五規劃/人力資源/薪酬考核/績效管理/股權激勵/三項制度/成都咨詢公司/流程制度/企業文化/崗位價值評估
歡迎瀏覽 http://www.jinchengfilterpaper.com 成都辦公室：028-61894747 客服熱線：400-687-6811
