科學的薪酬設計應該有一個完整、系統的流程，自上而下，由宏人微。一般來說，薪酬設計的基本流程包含以下幾個關鍵步驟。
(一)根據戰略目標和管理現狀確定薪酬戰略
企業的各項人力資源管理決策包括薪酬決策都是為企業的戰略和發展目標服務的。因此，在設計薪酬時，首先需要根據組織的戰略確定薪酬戰略和薪酬改革目標。這些目標總結起來有三種：(1)更好地支持企業的發展戰略；(2)解決現有的管理問題；(3)向標桿企業看齊。因此，在設計薪酬體系前，需要花時間對企業的發展戰略、管理問題和國內外標桿企業的先進經驗進行分析，進一步明確企業的薪酬戰略是什么，企業希望通過薪酬設計達成哪些目標。明確薪酬戰略和目標后，需要注意讓接下來的每一個技術性決策都能夠支撐企業的戰略意圖和管理目標。
(二)建立基于職位或能力的薪酬等級
薪酬體系實質上是一個價值評價和價值分配體系，建立企業內部的價值等級或薪酬等級是薪酬體系設計的核心內容。在職位薪酬體系下，員工的薪酬主要取決于其任職職位的價值。因此，企業需要通過工作分析，了解組織中各職位在工作內容、工作責任、工作環境和任職資格等方面的差異，這樣才能為不同職位的相對價值分析提供信息和比較的基礎。在此基礎上，企業通過職位評價確定不同職位的相對價值，并把價值相近的職位歸入一個價值等級或薪酬等級。如果企業組織結構變動頻繁，缺乏清晰穩定的職位體系，或者組織結構扁平化，那么企業有可能選擇基于能力的薪酬體系。在這種情況下，企業需要進行職類劃分，在此基礎上進行各職類的能力或任職資格體系建設，包括界定不同職類的能力及分級標準、設計基于能力標準的員工職業發展通道等。接下來，企業需要對各職類不同等級的能力或任職資格進行價值評估，從而建立基于能力的價值等級體系。無論是基于職位還是基于能力，這種價值等級的確定過程都體現了薪酬體系對內部公平性的要求。
(三)確定各等級的薪酬水平和薪酬幅度
無論是基于職位還是基于能力，在建立企業的價值等級體系后，企業都需要結合市場薪酬水平、企業的支付能力等對不同的職位或能力等級進行定價，也就是確定各等級的薪酬水平和幅度。這個階段，企業需要通過市場薪酬調查獲取不同職位或能力等級在市場上的薪酬信息。在確定各職位或能力等級的薪酬水平時，除了需要考慮市場薪酬信息，還需要考慮企業內部的薪酬總額限制，它是根據企業的年度經營目標、薪酬總成本占產品總值的比重等指標確定的。因此，企業在確定薪酬水平時既要考慮市場水平和外部競爭性，也要考慮企業的實際支付能力和薪酬總額。在確定各價值等級的中位線后，需要確定各職位或能力等級的薪酬幅度(range))和交叉重疊幅度(overlap)。
(四)確定不同職位序列的薪酬組合策略
可以把管理、研發、銷售等不同序列的職位放在一起進行評價并建立統一的價值等級
體系。但是，由于不同職位的工作內容和績效標準的獨特性，其薪酬組合策略可能是不一樣的，管理、研發、銷售等不同職位序列在固定薪酬和變動薪酬上的比例并不相同。比如，銷目售類職位的固定薪酬比例低一些，而研發類職位的固定薪酬比例高一些。因此，企業需要根據不同職位序列的薪酬組合策略，把總現金收人分解為固定工資、月度績效獎、年終獎等。當然，企業也可以給管理、研發、銷售等不同類型的職位建立相對獨立的薪酬體系，這樣只需確定各序列內部的價值等級。在這種情況下，雖然各職位序列之間的可比性不強，但是可以直接參考各職類在市場上的薪酬水平和薪酬組合等信息進行相對獨立的薪酬設計。
(五)設計基本薪酬
在企業的薪酬體系中，基本薪酬占據著非常重要的地位，它是保障員工生活的穩定收人，也是企業最主要的固定成本之一，對企業和員工都有著重大意義。在確定各職位的總現金收入和薪酬組合策略后，把年度基本薪酬分解到12個月中就得到了相應的月基本工資。為了方便管理，有的企業會把基本工資劃分為更詳細的檔位，并確定相應的基本工資調整標準。在西方很多企業中，大部分職位的薪酬是固定的，沒有月度（或季度）績效獎金，這種情況下職位評價的結果可以直接轉換為基本薪酬而不需要再進行固定薪酬和變動薪酬的劃分。
(六)設計激勵薪酬
激勵薪酬的形式較多。一般而言，可以先設計短期激勵薪酬再設計長期激勵薪酬。短期激勵薪酬包括月度績效工資、銷售提成、季度獎、年終獎等，可以根據企業和職位的具體特征進行設計。長期激勵薪酬的設計需要考慮激勵對象、激勵方式、激勵目標、行權條件等因素。隨著企業生產經營方式的變化和企業管理的創新，一些新的激勵方式開始出現，比如基于項目核算的獎金、項目跟投、合伙人激勵、阿米巴經營等。
(七)設計津補貼、認可獎勵計劃和福利
完成薪酬主體內容設計之后，企業還需要根據實際情況設計津補貼、認可獎勵計劃和福利。津補貼不是必需的，可以根據需要而定。福利是必需的，包括法定福利和企業自主福利。認可獎勵計劃因其獨特的激勵作用逐漸在企業中流行起來，成為企業薪酬體系的一個重要組成部分。美國薪酬協會20l3年發布的Trends in Employee Recognition顯示，美國有88％的公司使用認可激勵計劃。因此，企業可以根據自身需要設計認可獎勵計劃。
(八)形成薪酬管理制度、進行薪酬溝通和薪酬改進
完成薪酬體系設計后，企業還需要把薪酬方案形成薪酬制度和文本，詳細規定基本工資、獎金、津補貼、福利等各組成部分及其發放依據和標準，并詳細規定新員工薪酬確定、加班費計算、工資發放時間和形式等細節問題。如果企業對原有薪翻方案進行了變革，還需明確新老方案的套改規則。在薪酬方案和薪酬制度形成后，向各級管理者和員工進行薪酬方案的宣傳和解釋是非常重要的。很多時候，一個好的薪酬制度如果因缺乏宣傳而不被員工認識和理解，實施的效果可能就不理想。因此，在薪酬實施中，薪酬溝通非常重要。薪酬溝通可以幫助員工了解企業薪酬制度設計的目的和內容，對員工的問題及時給予反饋和解決
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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