基本薪酬又稱固定工資(fixed pay)、底薪(base pay)等，是根據(jù)員工的工作、技能或資歷支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。基本薪酬的主要作用是保障員工的基本生活，一般按月發(fā)放。因支付依據(jù)不同，基本薪酬分為不同的類型。根據(jù)工作或崗位支付的基本薪酬稱為崗位工資。崗位工資的設(shè)計(jì)遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則，需要對(duì)不同工作或崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，評(píng)估得分越高則崗位任職者的基本薪酬越高。根據(jù)員工的知識(shí)、技能或能力支付的基本薪酬稱為知識(shí)工資、技能工資或能力工資（可以統(tǒng)稱為能力工資）。能力工資的支付要求對(duì)不同員工的知識(shí)、技能或能力等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定等級(jí)越高則基本薪酬越高。崗位工資和能力工資的差別在于，前者把崗位的價(jià)值作為支付依據(jù)，而后者把員工具備的知識(shí)、技能或能力作為支付依據(jù)。雇主還可以根據(jù)員工在組織中的資歷或工齡來(lái)支付基本薪酬，通常體現(xiàn)為資歷工資或工齡工資。
基本薪酬的這三種支付依據(jù)各有優(yōu)缺點(diǎn)。崗位工資的支付依據(jù)清晰，內(nèi)部公平性高，能夠有效激勵(lì)員工努力工作以獲得職位的晉升，但是可能因?yàn)閱T工過(guò)于看重職位晉升而導(dǎo)致組織中的“官本位”文化。尤其是隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化，可供員工晉升的職位數(shù)量不斷減少，容易出現(xiàn)“職位天花板”，進(jìn)而削弱崗位工資的激勵(lì)效果。知識(shí)、技能或能力工資能夠有效引導(dǎo)員工關(guān)注自身知識(shí)和技能水平的提高，但這種工資容易增加企業(yè)的薪酬成本，并且員工的知識(shí)、技能或能力未必能轉(zhuǎn)化為實(shí)際績(jī)效。另外，對(duì)員工的知識(shí)、技能或能力等級(jí)的評(píng)定容易因?yàn)橹饔^性太強(qiáng)而引起爭(zhēng)議。資歷工資的優(yōu)點(diǎn)在于員工的資歷或工齡相對(duì)容易衡量，可以提高老員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。但是，資歷工資會(huì)增加不公平感，尤其會(huì)導(dǎo)致能力強(qiáng)、績(jī)效突出的年輕員工因資歷淺不能獲得高回報(bào)而離職。可見，企業(yè)中基本薪酬的每一種支付依據(jù)都有優(yōu)缺點(diǎn)，具體采用哪種支付依據(jù)，需要結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、組織文化以及具體的崗位等因素而定。一些企業(yè)會(huì)采用混合型基本薪酬支付策略，即綜合考慮崗位、能力和資歷等因素。
（資料來(lái)源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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