結合內外部環境變化趨勢，我們將人力資源管理的發展趨勢總結為以下幾點。
1.組織特征變化帶來人力資源管理的全球化趨勢
目前，企業競爭領域已經擴展到全球，越來越多的組織實現了全球化。組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。全球化要求企業擁有全球視野和戰略眼光；重視全球化人才的培養；有開放的心態和學習力；致力于建立系統化的組織管理與制度體系；有永不滿足的進取心和堅強的毅力；不斷追求創新的產品或服務。人力資源管理的全球化趨勢要適應企業全球化運作和人力資源多元化的需求。全球化企業的人才要具有全球視野、認同企業的文化、具有創新意識和持續的學習習慣。
2.技術和工作方式變化帶來人力資源管理的虛擬化趨勢
信息化和低碳經濟時代，信息技術的變革使得在家辦公、網絡辦公、協同工作等工作方式逐漸流行，與此相對應的人力資源虛擬化管理也成為一種趨勢。虛擬化的人力資源管理作為適應信息化、網絡化發展的企業組織管理的一種策略，是人力資源管理發展的一種新的趨勢，使企業運用自身最強的優勢和有限的資源，最大限度地提高企業的競爭能力，使人力資源管理工作變得更加具有彈性和戰略性。人力資源信息化管理、人力資源外包化管理以及人力資源外延化管理是虛擬化的人力資源管理的主要形式。
3.人力資源管理角色變化帶來人力資源管理的職業化趨勢
人力資源管理已經成為一種職業，在全球正朝著更為職業化與專業化的方向發展。美國人力資源認證協會（HRCI）作為美國人力資源管理協會（SHRM）的附屬機構，至今已認證了數萬名人力資源管理專業人員。在美國，諸如康奈爾大學、明尼蘇達大學、密歇根州立大學等專門開設了攻讀人力資源學位的專業。中國也推出了注冊人力資源管理師（CHRP）和企業人力資源管理人員國家職業標準，以及員工援助師、勞動關系協調員的職業標準。2020年全國有518所高校開設了人力資源管理本科專業，中國人民大學勞動人事學院在2003年率先在全國開設人力資源管理碩士和博士學位授予點，中國逐漸實現了人力資源管理人才的專業化培養。
人力資源專業與其他專業一樣，有著成熟的知識結構體系以及對行為解釋的規范和準則。人力資源管理職業中更具勝任力的從業人員人數將會大幅增加，將來未經培訓、不受任何約束、僅依靠經驗管理人力資源的從業人員將失去發展空間。中國企業的人力資源管理者要盡快完成從業余選手到職業選手的轉變。對職業選手的要求主要包括三個方面：要有專業的知識和技能，要有職業精神，必須懂得職業的游戲規則。
來自全球市場的激烈競爭使傳統的人力資源部門面臨重新思考、重新定義和重新認識自身角色的巨大壓力。人力資源管理人員肩負更重要的使命，如為企業塑造領導標桿，創造企業能力，增強知識的可推廣性，推動科技發展等，最終為企業創造價值。
4.內外管理體系健全帶來人力資源管理的規范化趨勢
企業要實現可持續發展，必須挑戰以往的慣性思維，對市場環境變化有充分的認識，實現由產品的成功轉向產品與服務開發系統的成功，由企業家個人的成功轉向戰略的成功，由單一機會或資源的成功轉向核心競爭力的成功，由不按規則的成功轉向制度的成功。
在這一過程中，健全人力資源管理體系成為企業管理的重要內容。人力資源管理的規范化是適應企業面對的各種環境的變化，對人力資源管理的職能進行程序化運作的結果。這就要求企業不斷地審視和改進自身的業務流程，同時不斷發展員工的技能和能力，改進人力資源管理模式。企業生產或服務流程優化的實質是不斷將新技術應用到服務或生產的實踐中，以便不斷提高企業的運營效率，最終獲取持續的競爭優勢。企業流程化的管理需要相應的人力資源管理模式的變革，因此，適應流程化的人力資源管理模式實質上是一種通過流程來組織資源、既有清晰的職責又有組織靈活性、組織發展聚焦于連續的流程發展和高效率的資源利用以及快速適應商業環境的變化、由內部客戶驅動的人力資源管理新模式。
此外，從外部環境角度來看，我國《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》等一系列人力資源權益與保障方面的法律法規的正式出臺，對人力資源管理的規范化也會產生極大的影響。因此，規范化的人力資源管理還體現為適應法制化的要求。
5.人力資源管理對象變化帶來知識型員工管理趨勢
在新經濟時代，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設計、知識工作系統。人力資源管理要關注知識型員工的特點，其重點是有效開發與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。
（1）知識型員工的有效開發。知識型員工擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題，從而要求企業在對知識型員工授權賦能的同時強化人才的風險管理，使企業的內在要求與員工的成就意愿和專業興趣相協調。知識型員工具有較強的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，從而為企業保留人才帶來了新的挑戰。
（2）知識型員工的有效管理。知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使價值評價體系變得復雜而不確定，因此，企業必須建立與知識型員工工作特征相一致的價值評價體系和價值分配體系。知識型員工的能力與貢獻差異大，出現多種需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。知識型員工出現了新的內在需求，這些需求是傳統的需求模型難以滿足的，因而企業必須從更廣的范圍和更新的視角來考慮對知識型員工的全面激勵方案。另外，知識型員工的特點要求領導方式有根本的轉變，建立知識工作系統，創新授權機制。
6.人力資源管理部門新定位帶來客戶關系管理趨勢
員工是客戶，企業人力資源管理的新職能就是為員工持續提供客戶化的人力資源產品與服務，人力資源視員工為客戶，人力資源管理走向客戶關系管理時代。新經濟時代，企業要用新的思維來看待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義上講，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業要從員工的需求出發，通過提供令其滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才。
人力資源管理者要扮演“工程師十銷售員+客戶經理”的角色。人力資源管理者既要擁有專業的知識與技能，也要擁有向管理者及員工推銷人力資源產品與服務方案的技能。人力資源經理也是客戶經理，企業為員工提供的產品與服務主要包括：
7.員工關系變化帶來戰略合作勞動關系趨勢
企業與員工關系的新模式是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。新經濟時代，企業與員工之間的關系需要依據新的游戲規則來確定，這種新的游戲規則就是勞動契約與心理契約。
（1）以勞動契約和心理契約作為調節員工與企業之間關系的紐帶。一方面要依據市場法則確定員工與企業雙方的權利義務關系、利益關系；另一方面要求企業與員工一道建立共同愿景，在共同愿景的基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與自我管理。
（2）企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成的“默契”，在企業和員工之間建立信任與承諾關系。通過實現員工的自主管理來實現員工對組織的認同，實現組織公民行為。人力資源管理中，不能僅從企業的價值立場考慮問題，還要從員工的價值立場考慮問題，實現相關利益者價值平衡。
（3）建立企業與員工雙贏的戰略合作伙伴關系，實現個人與組織共同成長和發展。由此，員工個人的訴求和正常利益通過談判、對話等形式實現，部分員工成為企業所有者；企業對員工的管理基于制度實現人性化管理，二者形成利益共同體，實現和諧的戰略合作勞動關系。
8.人力資源環境變化帶來生態鏈管理趨勢
在科學發展觀和“以人為本”的理念中，強調尊重人才、改善與優化人才生態環境，為各類人才提供適宜生存、展示才華的空間，以促進經濟和社會發展。我國政府正在試點推行人才特區政策，企業也開始推行人力資源生態鏈管理或者綠色人力資源管理。
（1）人力資源生態鏈管理要求為人才提供綠色的人才生態環境，在此基礎上創建良性的人才競爭環境。人才生態環境包括能夠確保人才生存發展、展示才華和實現價值的生活環境、工作環境、經濟環境、政治環境、文化環境和人文環境等。對于企業來說，首先，要尊重人的價值；其次，要承認人力資本產權；最后，要將人才打造成為企業經營的核心要素與競爭優勢的來源。在人才競爭環境中，要建立以信譽與職業道德為基礎、以能力和貢獻為準則的用人機制，以及以價值和流程為核心的競爭制度。
（2）綠色人力資源管理適應低碳經濟或綠色經濟發展的要求，發揮人力資源的創新作用，建立系統的人力資源培養體系。在明確將創新作為人力資源管理成果的前提下，要不斷完善企業人力資源管理的政策和提升企業人力資源管理的效率，對不適應變化的環境的人力資源管理職能進行改革。只有如此，企業才能有效地應對經濟發展模式轉變帶來的挑戰并抓住商業機遇。企業要建立起系統的人力資源培訓體系，進行人力資源的有效開發，使人力資源成為企業發展的核心競爭力。
9.人力資源管理任務轉移帶來智力資本管理趨勢
隨著企業所處宏觀環境的變化，未來的時代是人才主權和人才贏家通吃的時代。這使人力資源成為組織構建競爭優勢和核心競爭力的重要來源，由人力資本、組織資本和客戶資本構建的智力資本逐漸成為人力資源管理的主要對象，人力資源管理的未來呈現智力資本管理趨勢。人力資源管理的核心任務是構建智力資本優勢。
10.經營環境變化帶來心理資本管理趨勢
隨著深層次社會矛盾的激化，人們的心理壓力問題變得越來越突出，成為人力資源管理的一個核心問題。在當前的經營環境下，不管是員工還是老板都承受著來自各方面的心理壓力，在這種情況下，心理資本管理逐漸成為人力資源管理一項核心內容。
企業要經營人才的鐵三角：一是經營知識；二是經營能力；三是經營幸福。要研究如何提高員工的快樂指數，如何提高企業高層管理者和企業家的快樂指數，如何實現工作與生活的平衡。關于中國企業家的一項調查顯示，轉型期的中國企業家正面臨來自企業價值觀、企業傳承以及家庭生活等方面的諸多困擾，83.5%的受訪企業家表示沒有幸福感。
心理資本是組織在成長和發展過程中表現出來的整體心理能量，與員工和企業家的幸福指數密切相關。組織行為學導向的心理資本通常包括四個關鍵要素：自信、希望、樂觀與韌性。一方面，心理資本是員工身心健康、產生較高的工作效率與獲取成功的重要保證；另一方面，對心理資本的開發和管理將有效地提高企業的管理水平。提升員工的心理資本可以激活組織的心理潛能，凝聚企業的人力資本、技術資本和社會資本的力量，并使員工和企業家均受到尊重，成為企業不斷創造財富和贏得競爭優勢的關鍵。
11.人才效能新時代帶來管理效能提升趨勢
順應國家著力提升發展質量的大勢，企業應當更加注重戰略性系統思考，突破創新與人才瓶頸，以人才機制的創新和高質量發展來推動中國企業的創新發展與轉型升級。中國企業的人力資源管理未來應關注什么？
對企業來講，要提升人力資源效率，就要從過去粗放式人力資源管理走向精益化人力資源管理，提質增效，提高人均效能，提高人才的勞動生產率，讓組織中的每個人都成為價值創造者并有價值地工作。
在人才培訓方面，要創新人才培養與發展模式，提高人才投入產出效能，特別是要思考如何以人才學習和發展計劃推動企業轉型升級，讓經營業績提升與變革真實發生，讓戰略有效落地，管理持續改進，同時讓優秀的人才培養更優秀的人才。
在人才發展方面，要提高人才配置與人才結構效能，適時改變人才結構單一化，實現人才跨界融合。
在人才效能方面，要提高人才協同與組織賦能效能，強化知識管理，建立共享知識與協同機制，放大個體人力資源效能。
在人才效能實現方面，要提高人才價值創新及人才創新成果轉化效能，創新人才成果績效評價與激勵體系，推動創新成果市場化應用與轉化。
在宏觀層面上，要深化教育體制改革，從教育著手讓創新人才脫穎而出；在制度設計上優化營商環境，尊重企業家，保護企業家精神。
在企業層面上，要充分激活組織人才，激發價值創造。通過機制創新，激發人的價值創造潛能及創造力。為創新人才營造良好的內部環境，打造開放包容、尊重個性、充滿人文關懷的組織文化，再造活力型組織。從管控為主轉向自我激發為主，讓員工發揮自身驅動力和創造力。
在人性角度上，要采用灰度管理，包容有個性、有缺點的創新人才，尤其要包容創新性失敗，建立開放包容的組織文化、合理的容錯制度。
未來要適應產業生態化與人才自身的需求，人才日益具有社會化屬性及多重身份屬性。企業人才也要社會化共享生態化布局，借助人才社會化平臺服務體系，實現全球整合人才，全球人才為我所用，致力于打造人才生態體系，確立人才生態優勢。
（資料來源：管理咨詢資料、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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