標(biāo)題：高管的任用是“戰(zhàn)略規(guī)劃”的一部分
編輯：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心
作者：房晟陶
日期：2022年8月3日
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略規(guī)劃、管理咨詢、績效評價(jià)、薪酬績效、目標(biāo)戰(zhàn)略、成都咨詢公司
正文：
在我們對高管進(jìn)行任用的時(shí)候，實(shí)際上要根據(jù)未來的需要，分析我們的環(huán)境是怎樣的？我們選擇什么樣的目標(biāo)戰(zhàn)略？在這樣的目標(biāo)戰(zhàn)略之下，我們需要什么樣的能力文化？現(xiàn)有這個(gè)組織有什么優(yōu)點(diǎn)和不足，需要補(bǔ)足什么東西？什么樣的人去做這個(gè)工作是最合適的？所以，對高管進(jìn)行任用，實(shí)際上是去匹配組織能力。你得看現(xiàn)階段組織能力缺的是什么？缺的是建立系統(tǒng)的能力、使業(yè)績可以持續(xù)呢，還是扭轉(zhuǎn)的能力呢，還是大刀闊斧地猛干呢？
很多人說，高管的任用你得對人公平，所以績效好就要去任用，不是這個(gè)道理，你首先要看這個(gè)組織需要什么能力，組織下一階段所需要的能力氣質(zhì)是什么？高管派過去了，是不是匹配這個(gè)組織的需要。
舉個(gè)例子，某個(gè)業(yè)務(wù)目前確實(shí)就是一個(gè)“坑”，現(xiàn)在就得找善于“扭轉(zhuǎn)”的人。如果一個(gè)高管不成熟，他會說我目前在的事業(yè)部是非常賺錢的，那邊就是個(gè)坑，我不愿意去做。如果一個(gè)高管的狀態(tài)是這樣，那他就不是一個(gè)真正的高管，高管還是要有“招之即來，來之能戰(zhàn)”的狀態(tài)。
發(fā)展“真高管”也需要ToB視角
當(dāng)你想鑒定一個(gè)高管是不是真正的人才，我最喜歡考察的領(lǐng)域，是看他有沒有真正做過一些變革。在他過去的經(jīng)歷里，有沒有做過一些變革項(xiàng)目，比如：
問題扭轉(zhuǎn)類
升級迭代類
維護(hù)改進(jìn)類
快速成長類
起步及突破類
一個(gè)高管如果沒有經(jīng)歷過兩類以上的變革，這個(gè)高管可能就不是那么有競爭力的。我們得知道，哪類的職責(zé)對人的挑戰(zhàn)和培養(yǎng)是很大的。這樣對于高管的發(fā)展，就能夠有一定的規(guī)劃性，希望他具備哪些能力和體驗(yàn)，未來才能夠擔(dān)當(dāng)大任。
最后，再強(qiáng)調(diào)一下文章開頭的觀點(diǎn)，高管都是“組織人”，他們都不是一般的個(gè)人。對高管進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，首先是對組織績效的評價(jià)；對他們進(jìn)行任用的時(shí)候，實(shí)際上也是戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分：需要回答戰(zhàn)略上需要什么樣的人，需要什么樣的能力和氣質(zhì)，不能只為了人的發(fā)展。
（資料來源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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