【編者按】人才是企業的關鍵，激勵是人才發展的關鍵，薪酬是激勵中的關鍵，企業 HR 如何進行內部薪酬分配體系調研診斷呢？今天給大家提供一個 “ 薪酬10問”的方法。
第一問：薪酬管理制度是否建立、健全？
薪酬管理體系是初級問題也是基本問題。企業是否具備薪酬管理制度？薪酬管理制度是否涵蓋了工資和福利？薪酬管理制度是否有標準薪酬表？是否有薪酬結構？是否有薪酬管理流程？是否有調薪機制？
第二問：薪酬價值導向是否明確、科學？
薪酬價值導向不是空洞的內容，是指導薪酬體系建立的指南針。不同的薪酬價值導向會有不同的分配制度產生。如果缺乏薪酬價值導向，可能導致薪酬分配標準的混亂或不明確。
第三問：薪酬結構要素是否完善、具體？
薪酬的結構要素指的是構成付薪酬的基本條件和方式。基本條件包括工齡工資中的工齡、技能工資中的資歷、績效工資中的績效要素等。方式指的是固定和浮動工資的相關要素。
第四問：薪酬水平是否具備內外部競爭力？
薪酬水平的高地不僅僅影響人工成本，也影響人才的吸引和保留。外部競爭力主要看薪酬水平在外部市場上的分位。內部競爭力主要是考慮在本單位和本系統的不同崗位的激勵有效性。
第五問：薪酬是否建立在崗位價值基礎上？
薪酬的水平確定依賴內部價值序列的建立，內部價值序列建立依賴崗位價值評估的數據。企業需要進行第三方、科學的崗位價值評估。將付薪要素進行量化評價，產生具有內部公平性和外部競爭力的價值關系。
第六問：薪酬體系是否預留績效職業發展接口？
薪酬主要對接職位崗位體系和績效體系。好的薪酬體系需要打通員工的職業發展通道，員工的職業發展通道在薪酬標準上有較為明顯的體現；另外，績效薪酬的對接最為緊密，需要明確的接口來實現兩個體系的對接。
第七問：薪酬體系是否考慮到戰略可擴展性？
薪酬體系的戰略可擴展性指的是薪酬框架的建立具有前瞻性，預留了新的崗位進入體系而不破壞體系的空間。
第八問：薪酬體系是否采用長短期激勵手段？
薪酬體系是否考慮了工資、補貼、獎金、項目分配、利潤分享、股權分紅等多種激勵手段。
第九問：薪酬體系是否具備薪酬總額控制機制？
無論國有企業還是民營企業，都應該考慮薪酬總額和人均工資效率的問題，薪酬體系的總額控制要有明確的辦法。
第十問：薪酬體系是否具備自動增降調節機制？
薪酬體系是否考慮了不同的企業業績變化對應的工資變化，是否考慮了員工的能力變化對應的工資變化，以及外部人才市場環境和物價變化帶來的工資變化問題。
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（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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