在薪酬理念的指引下，企業(yè)構(gòu)建薪酬分配體系。其中，工資體系是基礎(chǔ)體系，也是重中之重。工資體系設(shè)計(jì)在企業(yè)中是一項(xiàng)跨部門(mén)、跨層級(jí)，涉及員工利益，極其重要和敏感的工作。下邊介紹工資體系設(shè)計(jì)的九步法。
第一步：前期準(zhǔn)備工作。
人力資源部門(mén)要做兩項(xiàng)工作。一是，與工資主要負(fù)責(zé)人溝通薪酬理念、原則、目標(biāo)、思路和方法，雙方達(dá)成一致；二是，完成項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，并提前制定與項(xiàng)目參與的管理者、員工統(tǒng)一思想的培訓(xùn)講義。
第二步：召開(kāi)啟動(dòng)會(huì)議。
工資體系設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工作，無(wú)論是否選擇薪酬管理咨詢(xún)公司專(zhuān)業(yè)服務(wù)，都應(yīng)該盡量選擇使用項(xiàng)目方式開(kāi)展。需要做兩個(gè)工作：一是召開(kāi)項(xiàng)目組級(jí)別的會(huì)議，宣布項(xiàng)目工作計(jì)劃和職責(zé)分工。二是召開(kāi)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議，統(tǒng)一公司上下思想。
第三步：崗位評(píng)估模式設(shè)計(jì)。
工資體系設(shè)計(jì)核心方法是“崗位價(jià)值”作為付薪的重要依據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估模型可以退崗位的價(jià)值作出科學(xué)的評(píng)估。企業(yè)可以根據(jù)要素評(píng)估法（如海氏評(píng)估法、美世評(píng)估法）結(jié)合企業(yè)實(shí)際設(shè)計(jì)自己的評(píng)估模型。但是該項(xiàng)工作較為復(fù)雜，且需要第三方身份。建議采用管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。一般咨詢(xún)機(jī)構(gòu)一周內(nèi)可以出具崗位價(jià)值評(píng)估報(bào)告（數(shù)據(jù)）。
第四步：崗位價(jià)值評(píng)估。
企業(yè)在設(shè)計(jì)或采用了咨詢(xún)機(jī)構(gòu)崗位價(jià)值評(píng)估模型后，成立公司的崗位評(píng)估委員會(huì)，召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，進(jìn)行內(nèi)部評(píng)估原理和操作方法的培訓(xùn)。之后可以實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估。
第五步：工資結(jié)構(gòu)與水平設(shè)計(jì)。
工資結(jié)構(gòu)和工資水平的設(shè)計(jì)都要在薪酬理念和崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定。薪酬水平要考慮外部薪酬水平和內(nèi)部支付能力。確定每個(gè)付薪等級(jí)的工資范圍。如某個(gè)級(jí)別年收入范圍在 9 萬(wàn)到 12 萬(wàn)元。
第六步：工資體系設(shè)計(jì)。
工資體系涉及工資的工資的類(lèi)別、支付方式、績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制曾內(nèi)容，最后需要輸出薪酬管理制度。
第七步：勝任評(píng)估模型設(shè)計(jì)。
勝任度評(píng)估是要對(duì)進(jìn)入薪酬體系的員工進(jìn)行評(píng)估，相同崗位的任職者要?jiǎng)澣氩煌穆毤?jí)，對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施前，需要對(duì)勝任度評(píng)估工具模型進(jìn)行設(shè)計(jì)。
第八步：?jiǎn)T工勝任度評(píng)估。
員工勝任度評(píng)估在國(guó)有企業(yè)中也有稱(chēng)為“定員定薪”的。操作方式與崗位價(jià)值評(píng)估一樣。需要做好評(píng)估模型的設(shè)計(jì)，成立評(píng)估委員會(huì)，進(jìn)行操作培訓(xùn)，實(shí)施評(píng)估等工作。
第九步：工資方案落地。
企業(yè)不要急著公布新的工資方案，應(yīng)該先將其制度化、合法化。要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，需要經(jīng)過(guò)公司內(nèi)外部審批（國(guó)有企業(yè)需要報(bào)上級(jí)主管單位）。如果人員較多或歷史問(wèn)題存在，還需要進(jìn)行薪酬的模擬套改。防止薪酬改革帶來(lái)的公司人心不穩(wěn)等問(wèn)題。
（資料來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢(xún)CRC 行研中心）
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