四、國企混合制改革深化與國企人才機制創新
國企的人才機制創新，核心還是市場化的人才選拔與人才配置。需要建立貢獻導向的價值評價和價值分配政策，在企業內部形成優勝劣汱、獎勤罰懶、多勞多得的高績效文化，真正實現能者上、平者讓、庸者下的市場化人才流動機制。其核心是：1、推動激勵機制的市場化；2、制定企業家與核心人才的長期激勵計劃；3、當前，國企因為缺乏中長期的激勵計劃，導致了企業家動力不足等問題。而通過混合所有制經濟，組合運用股權激勵、事業合伙人等多種方式將解決或者部分解決上述問題。
近年來，雖然國企的人才機制改革有倒退傾向，但在“十四五”期間，國有企業通過加速混合所有制改革將有利于加速人才的市場化。混合所有制經濟將帶來新的人力資源管理新問題：1、加速國企人才的市場化配置；2、混合所有制改革中的人才融合、文化融合，真正把國企的品牌優勢、資金優勢與民營企業的人才的市場化機制有效地結合起來，而不是相互取代；3、混合制治理下的領導力升級與領導團隊建設。這是“十四五”人力資源規劃要做出安排的重點問題。
五、人才的長期激勵與人才服務的客戶化、產品化
“十四五”期間要重視企業的動力機制，即人才的長期激勵與人才發展的問題。在創新驅動、人才驅動的動力轉換下，企業的動力機制就是建立核心的人才隊伍，并使之能持續為企業做出貢獻。因此，基于人才發展的長期激勵機制是建設人才隊伍的核心，包括股權激勵、利潤分享與合伙機制等，同時要確立人才的客戶化、產品主義思維。
要貫徹人才的長期價值主義，企業要注意兩點：
1、如何把人才當成客戶，以客戶為中心創新人力資源產品與服務，使之上能滿足企業戰略轉型與業務發展需要，下能滿足人才多層次、多樣化、個性化的需求，從而提升企業的人力資源競爭力。
2、人才服務的產品化思維，加大對人力資源產品與服務的研發投入，更要加大對人才的長期激勵，真正確立人才與企業的合作伙伴關系，長期合作、共同發展、共創共享的機制建設，從而提高人力資源產品與服務的交付水平、交付質量與交付體驗。
六、組織與人的關系重構與新型勞動契約關系構建
首先，在數字化、智能化時代，隨著知識型員工成為企業價值創造的主體，人力資本成為企業價值創造的主導要素，人力資本具有剩余價值索取權、企業經營參與權和知情權。這就改變了人力資本與貨幣資本的單一的雇傭與被雇傭關系，而是走向了一種多重的相互雇傭的合作伙伴關系。
其次，隨著共享經濟與組織平臺化的深入，許多個體知識勞動者不再受雇于某一個組織，而是同時為多家企業提供服務，具有多角色、多重契約關系，尤其是許多網紅、司機、外賣送貨員等等角色與平臺型組織之間不再是傳統的正式契約勞動關系，而是泛契約的新型勞動關系。
企業的用工形式走向多樣化，靈活用工，盈余時間用工，在家上班，靈活上班，創新協同生態平臺，數字化工作協同，業務外包等都對傳統的組織與人的契約與勞動關系提出了全新挑戰，并要求人力資源戰略規劃從政策上和策略上做出恰當的設計和安排。
（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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