三、人才結構優化與人才供應鏈
戰略的生態化與組織的平臺化+分布式經營是“十四五”戰略規劃期企業戰略轉型
與組織變革的主流趨勢。因此，“十四五”人才規劃所要關注的核心內容之一就是人才結構的優化與創新人才供應鏈的打造。
剛才講到，要從數量轉向結構化，來適應未來的產業發展的要求，那么首先就是如
何優化人才結構，打造人才梯隊，以滿足企業戰略生態化與創新業務發展的需求。它包括四個方面：
1、優化人才年齡結構。從企業角度看，許多企業經營管理層及核心技術創新骨干
隊伍的年齡結構老化，需要有計劃地培養和破格提拔一批年輕人，既要有人才之字型發展計劃，又要有火箭型人才破格培養與選拔計劃。
2、優化人才知識結構。數字化與智能化時代也是人的認知革命與知識大更新的時
代。當前的大學當中，我們所謂管理學的著作，在某種程度上來說，完全是基于工業文明的經驗之談。當然，工業文明所積淀下來的企業管理理論是理應繼承的，但數智化時代更加呼喚創新，因此，企業要走出曾經連續性的成功經驗曲線，真正實現顛覆式和原創性的創新成長。在管理領域，尤其是人力資源管理領域，必須要進行新一輪的全員認知與思維革命，進行經營管理與數字化技術知識的大更新。這就意味著，基于數字化與智能化，進行全員的認知與知識的更新將成為“十四五”人才發展規劃的重要內容之一，否則，數字化轉型將難以升級迭代。
3、人才跨界組合與融合。隨著企業生態化戰略的實施，企業的業務在跨界、組織
在跨界，包括人大人力資源校友會也在跨界。因此，如何打破人才單一結構，實現人才的跨界組合與融合將成為一種新趨勢，成為企業必須要關注的問題。
4、人才的新能力發展。“十四五”是人才新能力發展的時代，基于價值觀的新領
導力發展，賦能式的新的領導管理技能，基于數字化的新職業技能如何開發和發展也是人才發展要關注的問題。同時要關注人才結構與產業發展要求的匹配度，人才培養與成長速度與企業發展要求的匹配度，人才能力發展與產業發展升級，以及新興產業發展的匹配度等問題。
“十四五”期間，整個社會的人才供給和需求之間的矛盾可能更加突出。對于企業
來說，就會形成需要的人缺乏，不需要的人富余等突出問題，因此，建設柔性人才供應鏈開始變得重要了起來。
從人才的供給側改革的角度來看，人才供應鏈要解決三個問題。一是解決內部人才
供給，解決人才招聘、人才培養、人才盤點與戰略需求分析、人才培訓與新能力規劃的問題，二是解決人員的冗余或流失問題，包括人才的競爭淘汰及退出機制，核心人才的激勵及保留機制與策略等等，三是解決核心人才培養、引進問題。這就需要基于“十四五”的發展戰略及新的核心能力，重新對核心人才進行定義。在平臺化與網狀結構的新組織中，組織呈現多中心形態，用以解決如何讓小人物成就大事業，如何讓平凡人從事不平凡的工作，如何讓天才創造卓越績效等問題。從這個意義上看，企業需要重新賦予核心人才和人才供應鏈以新的含義。同時，企業的核心人才隊伍也需要動態調整和迭代規劃。
（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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