【外派人員管理】
中國是全球容量大且增速加快的消費市場之一，跨國公司把員工派往中國。與此同時，許多中國企業實施國際化戰略，人才和業務“出?！薄白叱鋈ァ薄ｋS著“一帶一路”戰略的實施，外派人員的管理特別是薪酬福利管理成為許多企業的關注點。
外派人員指被派往國外進行短期工作的員工。一般外派合同期為1-5年。這些員工可能會與外派的公司簽訂不止一個外派合同，從而在國外工作相當長的時間。但是，他們通常在合同期滿后或任務結束后返回本國任職。
從外派員工來源的角度，可以分為母國外派員工和第三國外派員工。
母國外派員工來自母公司所在的國家，如微軟公司派往中國工作的美國員工。第三國外派員工是來自非母國而被派往東道國的第三方國家員工，如被芬蘭的諾基亞公司派往中國工作的馬來西亞員工。
【外派人員薪酬設計影響因素】
外派人員薪酬的影響因素主要包括以下四個方面：
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外部環境?？紤]東道國當地的經濟、政治、文化等環境因素。例如，根據當地購買力確定外派人員薪酬水平或提供一定生活補貼；根據當地法律為員工繳納相應的稅款；根據當地勞資關系狀況決定是否需要進行工會談判議價等。
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企業特點。考慮企業的性質、企業發展階段和企業的戰略與文化。例如，企業的性質會影響薪酬體系決策權的層級、股票期權等方式的可信性；企業發展階段決定了外派工作內容和職責，影響崗位價值和薪酬考核；企業戰略和文化影響薪酬的導向和薪酬的差距。
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工作任務?？紤]工作地域、工作環境、工作時長、工作難度等因素。這些因素影響薪酬的構成要素組合和崗位價值。
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個人因素。考慮員工個人的職位等級、職業發展路徑、家庭情況等。例如，年輕員工沒有家庭等后顧之憂，并會認為外派是個人發展的很好機會。而老員工則追求生活的穩定，如需外派，企業需要提供更多的補償。
【外派人員薪酬構成】
外派人員薪酬一般包括基本薪酬、補償性薪酬、激勵性外派獎金和福利等部分。
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基本薪酬
基本薪酬包括固定性質的基本薪酬和浮動性質的基本薪酬兩個部分。通?？鐕静捎萌N方式中的一種進行設計：
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外派人員采用母國薪酬體系。便于快速回國返崗。適用高變動。
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外派人員采用東道國薪酬體系。便于和當地對比。適用長駐點。
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外派人員采用“就高”薪酬體系。A與B取高值，適用高激勵。
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補償性薪酬
補償性薪酬主要目的是對外派人員國內外有差異的生活成本進行補償。主要有以下幾種形式：
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生活成本津貼。主要考慮物價差異。
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住房津貼。提供免費住宿或住房補貼，或者讓員工二選一。
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醫療津貼。主要考慮無當地醫療保險需要自付的費用。
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交通津貼。主要考慮當地交通補貼和往返母國的交通補貼。
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子女教育津貼。主要用于外派人員子女在海外就讀費用的補償。
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搬遷補貼。主要考慮搬家、倉儲運輸、購買家具等費用的補償。
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激勵性外派獎金
為了激勵員工接受外派任務，很多公司直接提供現金獎勵。這些獎金和外派人員的成本支出沒有關系，主要是激勵，一般包括兩種形式：
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外派服務獎勵。一般為基本薪酬的10%-15%，可以按月支付，也可以在外派任務前或外派任務結束后一次性發放。
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艱苦津貼或危險津貼?？紤]外派員工到自然環境惡劣、經濟發展落后、生活水平較低、政局動蕩不安、社會混亂等艱苦危險地區工作。
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福利
法定福利方面，要考慮因為外派造成員工無法享受某些國家的法定福利，如醫療保險等。公司需要提供東道國的醫療保險計劃或提供一定的補貼。
還應該考慮為外派人員提供更多的帶薪假、探親假補貼等。
【國內企業外派人員薪酬案例】
以華為為例，華為外派員工薪酬除了工資、獎金、分紅以外，還有外派補助。外派補助包括離家補助、艱苦補助和伙食補助等，具體見眾智云慧管理咨詢
CRC行研中心整理的表1：
【國外企業外派人員薪酬案例】
國外外派員工薪酬構成，以美國公司為例，包括基本薪酬、激勵性薪酬、外派補貼、艱苦補貼、機動補貼、保障計劃、帶薪假期、安家補助等多個項目，具體見眾智云慧管理咨詢
CRC行研中心整理的表2：
本期方案設計分享主要介紹的是海外外派人員的薪酬，下期眾智云慧管理咨詢
CRC行研中心將為企業介紹《股權投資國內企業外派人員的薪酬和考核》。（完）
【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】
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