從不同視角去看薪酬管理，更便于“對癥下藥”，做出更符合員工期待和公司期望的薪酬策略方案。在人力資源管理中，薪酬管理工作通常包含五個視角，并且不同視角能對人力資源的管理運營活動產(chǎn)生不同影響。
戰(zhàn)略視角：戰(zhàn)略不同，企業(yè)的核心競爭力和組織能力也會不同，能直接決定企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)、關(guān)鍵區(qū)域、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的定位。
組織視角：組織生命周期、業(yè)務(wù)生命周期都會產(chǎn)生不同的組織業(yè)務(wù)需求。
人力視角：基于人力的薪酬策略，重點關(guān)注全面薪酬理論和重點人群的激勵管理。
財務(wù)視角：將人力成本從投資的角度，分析投資合理性，并借助效能概念，看人效、元效的投資合理性及變動收入的效能是否領(lǐng)先行業(yè)/企業(yè)過往。
業(yè)務(wù)視角：人力資源的工作幫助業(yè)務(wù)解決問題，保持人力模塊運營活動和業(yè)務(wù)策略方向一致性。
根據(jù)眾智云慧專業(yè)顧問的薪酬管理實踐，可總結(jié)出以下三點經(jīng)驗：
人力資源工作一定是由業(yè)務(wù)派生的，是圍繞業(yè)務(wù)進行變化的。基于業(yè)務(wù)的需求、戰(zhàn)略的需求和業(yè)務(wù)策略的調(diào)整，薪酬激勵體系就要進行相應(yīng)調(diào)整。
人力資源的方法論+業(yè)務(wù)場景=解決方案，而不是要用專業(yè)的方法論去改造業(yè)務(wù)的需求和場景。因為與其它模塊相比，薪酬成熟的方法論和工具已經(jīng)很多了，所以更需要思考的是這些方法論是否能直接套用到自己的企業(yè)。所以企業(yè)一定要結(jié)合整個業(yè)務(wù)場景來看，不同公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略都不同，存在很多變量，解決方案也要有所調(diào)整。
人力也要具備財務(wù)視角和數(shù)據(jù)視角。HR要通過財務(wù)視角來管控整體的人工成本，同時還要具備數(shù)據(jù)視角，通過數(shù)據(jù)的方式洞察整個團隊，了解公司目前在薪酬管理上、人力資源管理上的難點和要求，然后通過數(shù)據(jù)的方式和業(yè)務(wù)員進行溝通。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢 CRC 行研中心）
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