薪酬二次分配模式是目前許多企事業單位正在探索試行的新型薪酬制度。在二次分配模式下，企業只需要核定各部門的績效薪酬總額即可，員工的績效薪酬則授權給其所在的部門進行靈活分配。那么如何核定企業各部門的績效薪酬總額呢？在實際操作中，往往需要根據企事業單位所屬部門績效產出性質和特點來確定核定方式。成都管理咨詢機構眾智云慧（CloudWisdom）整理了常見的四種方式，包括產品產出量核定、標準績效薪酬核定、價值加權績效核定以及對標聯動績效核定等。
薪酬二次分配模式一：產品產出量核定
產品產出量核定主要適用于企業所屬生產、銷售部門績效薪酬總額的核定，指的是根據部門產品產出數量或部門營業收入、銷售收入等來核定其績效總額。
產品產出量核定的操作要點在于要先建立起部門產品產出量、營業收入或銷售收入與績效薪酬間的對應關系，通常可以通過采集往年的歷史數據來實現。本方式優勢顯著，能夠將部門工作業績直接與績效薪酬關聯起來，對整個部門的激勵性非常明顯。但與之相對的，劣勢也比較明顯，一是由于不同產品間的差異，產品產出量、營業收入或銷售收入與績效薪酬間的對應關系往往難以科學衡量，采用歷年數據又因其受市場影響嚴重容易引發爭議；二是部門業績與績效直接關聯，但在一些企業，特別是國有企業單位中，由于上級薪酬總控的原因，無法實現真正的市場化增長，反而會令部門積極性受到打擊。
薪酬二次分配模式二：標準績效薪酬核定
標準績效薪酬核定適用于企業所屬各類部門績效薪酬總額的核定，指的是根據以往薪酬數據確定部門內人均薪酬標準，結合員工人數及部門績效考核結果等來核定其績效總額。
標準績效薪酬核定的操作相對簡單。考慮部門往年績效數據可客觀代表該部門的業績貢獻。因此，可采集各部門前3年員工績效薪酬用于確定單個部門的人均績效薪酬標準，再通過以下公式核定其部門績效總額。
部門績效薪酬總額=單個部門人均績效薪酬標準*單個部門職工人數*單個部門當期績效考核系數
本方式的優點是容易理解且操作簡便，缺點則在于只適用于處于成熟期的企業，初創期、成長期及衰退期的企業，其歷年數據難以客觀體現部門業績貢獻，不能直接用于計算人均績效薪酬標準。
薪酬二次分配模式三：價值加權績效核定
價值加權績效核定同樣適用于企業所屬各類部門績效薪酬總額的核定，指的是根據部門工作價值和績效評價結果來核定其績效總額。
價值加權績效核定的操作要點在于要先進行部門工作價值的評估。可借鑒崗位價值評估方法，根據部門工作職責、技術含量、勞動強度以及部門往年貢獻度等價值因素評出各部門的相對工作價值，再換算為系數，通過部門績效薪酬總額=企業績效薪酬總額*本部門加權價值系數占比*本部門當期績效考核系數來核定其部門績效總額。本方式優點在于從部門的相對工作價值入手，具有較強的說服力，內部易于接受；缺點則在于需要投入一定人力、時間進行工作價值評估，且一旦評估工作出現差池，即會影響到最終核定，操作較為復雜。
薪酬二次分配模式四：對標聯動績效核定
對標聯動績效核定適用于企業所屬輔助生產部門、行政后勤部門績效薪酬總額的核定，指的是將企業內部效益直接產生部門的人均績效薪酬作為標準，但一定比例核定其他效益非直接產生部門人均績效薪酬，并結合部門職工人數和部門績效考核結果來確定其績效總額。
對標聯動績效核定的操作要點在于如何確定對標部門與其他效益非直接生產部門的比例系數，再通過部門績效薪酬總額=效益產生部門人均績效薪酬標準*比例系數*本部門職工人數*本部門當期績效考核系數核算其績效總額。對標的比例系數通常是由企業領導根據往年數據研究決定，一般為30%至100%。由于比例確定缺乏科學性且輔助生產部門、行政后勤部門往往處于弱勢地位，因此，采用此核定方式容易引起爭議，但相對的，其優點則是操作簡便，無需過多的計算。
以上是薪酬二次分配四種模式的要點說明。企業在探索二次分配模式時，需要審視企業自身屬性及激勵方針，選擇適宜的方式落實分配到部門這一環節，以此盤活獎金池。除此之外，二次分配模式下，雖然分配到員工這一環節由各部門實行，但企業仍需做好各部門薪酬授權的指導及整體把控，以免引發內部矛盾。二次分配和其他分配共同構成分配總額，而薪酬分配總額的控制又是一個重難點課題，下期，眾智云慧管理咨詢將為您提供這個問題的解決思路和技術操作方法。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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