能力薪酬自誕生以來，日益得到企業的關注。20世紀90年代，其應用范圍大幅擴大，由1985年的8%擴大到1993年的60%。1998年的一份報告調查了344名來自不同組織的人力資源專家，結果顯示，1/3的公司已經建立或將在未來12個月內建立基于技能和能動的薪酬體系。報告還發現，采用這一薪酬體系的公司中53％的員工表示歡迎，僅有5％倒員工不歡迎。在美國和歐洲進行的一項調查顯示，在參加調查的700多家美國公司中，有16％的公司采用了這種薪酬體系，同時，78％的公司表示將考慮采用該機制；在歐洲，大約有20％的公司采用了這種辦法，并且一半以上的企業將其作為薪酬機制改革的首選方案。在規模較大的公司中，能力薪酬的運用似乎更為廣泛，《財富》500強企業中有50％以上的公司至少對一部分員工采用了能力薪酬。這些公司從原來的生產制造企業擴展到包括高科技企業、金融機構、咨詢公司等在內的服務型、知識型、研究型組織。
不過，20世紀后的一些調研表明，能力薪酬的發展速度放緩。2002年對《財富)1000強企業的一項研究發現，56％的企業使用了知識或技能薪酬，這個百分比自1993年以來基本沒變。同時，這些計劃涉及的員工所占百分比往往很小，只有7％的《財富1000強公司對超過一半的員工實行能力薪酬。2002年由美世人力資源咨詢公司進行的調查發現：19％的被調查公司使用了技能工資，9％的公司考慮使用；17％的公司使用了勝任力工資，12％的考慮使用；而到2009年，使用技能工資的公司占比為12％，使用勝任力工資的公司占比為13％。
在一些公共事業機構，如高校、醫院、法院甚至政府機構，能力薪酬同樣適用。2001年國際人力資源管理協會的一項研究表明，技能薪酬在公共部門中的應用更為普遍，達到22％。美國曾提出K-12方案，鼓勵以技能薪酬和知識薪酬為基礎給教師付薪以提高教育質量。一些學者開始對此類向題進行研究。不過近年來，國外學者在研究教師薪酬問題時把目光更多地投向以績效為基礎的工資(Lay，2007;Russ，2015等)，對能力薪酬的關注在減少。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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