薪酬體系設(shè)計需要遵循“公平”和“匹配”兩大基本原則，從而實現(xiàn)人才吸引、激勵和保留的目標(biāo)，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略起到重要的支撐作用。公平原則包含外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和程序公平；匹配原則包含縱向匹配、橫向匹配和類型匹配。
薪酬設(shè)計的公平原則
外部環(huán)境和組織發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)薪酬體系設(shè)計希望達(dá)到的目標(biāo)，進(jìn)而通過薪酬戰(zhàn)略和制度的設(shè)計吸引、激勵和保留組織發(fā)展所需要的人才。為了實現(xiàn)這些目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計需要注重員工的公平感。公平感會顯著影響員工的工作滿意度、組織公民行為、離職意向和工作績效等。
在現(xiàn)實中，員工通常會將自己的薪酬與不同的參照對象進(jìn)行比較，包括與組織外部的市場水平比（外部公平），與組織內(nèi)部的其他崗位比（內(nèi)部公平），與同一崗位上的不同任職者及自己的期望比（員工公平），這些比較的結(jié)果決定了員工能否從薪酬中獲得公平感。另外，員工對薪酬分配過程是否公平的判斷（程序公平）也會影響公平感。在薪酬設(shè)計中，為了讓員工感知到外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和程序公平，需要重視市場薪酬調(diào)查、職位評價、績效評價、薪酬溝通等方面的工作。
(一) 外部公平和市場薪酬調(diào)查
外部公平原則是指在確定特定崗位薪酬時需要考慮組織外部類似崗位的薪酬水平。它強(qiáng)調(diào)的是薪酬水平在勞動力市場上的外部競爭力。薪酬水平太低會導(dǎo)致薪酬缺乏外部公平性，從而很難吸引到優(yōu)秀的求職者，造成現(xiàn)有人才的流失。但薪酬水平過高會增加企業(yè)的勞動力成本，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在市場上的競爭力。當(dāng)然，一些企業(yè)的基本薪資可能比其他企業(yè)低，但這些企業(yè)同時向員工提供其他報酬，包括高額的績效獎金、良好的福利、和諧的人際關(guān)系、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會等，從而保持企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。實現(xiàn)外部公平的關(guān)鍵是企業(yè)首先要了解不同崗位在市場上的薪酬水平和薪酬組合，這主要通過市場薪酬調(diào)查來實現(xiàn)。薪酬調(diào)查是企業(yè)了解和分析其他企業(yè)的薪酬水平、薪酬組合等狀況的一個系統(tǒng)過程。通過薪酬調(diào)查了解到的市場和其他企業(yè)類似崗位的薪酬信息可以為本企業(yè)的薪酬決策提供重要參考。一些專業(yè)咨詢公司和薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)、專業(yè)協(xié)會以及政府機(jī)構(gòu)會定期進(jìn)行地區(qū)、行業(yè)和職業(yè)薪酬調(diào)查并公布結(jié)果。企業(yè)可以利用這些調(diào)查報告來獲取相關(guān)崗位在勞動力市場上的薪酬信息，確保薪酬的外部公平性。
(二)內(nèi)部公平和職位評價
內(nèi)部公平原則是指企業(yè)在確定特定崗位薪酬時需要考慮組織內(nèi)部不同崗位在相對價值上的差異。該原則強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部不同崗位或不同技術(shù)等級之間薪酬差距的可比性和合理性。員工常常會將自己的薪酬與組織內(nèi)部不同崗位上的任職者的薪酬進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為這種比較結(jié)果是公平合理的，則滿意度高，員工愿意留在組織工作；相反，如果員工認(rèn)為和組織內(nèi)的其他崗位相比，自己的工作崗位薪酬偏低，則會產(chǎn)生不公平感進(jìn)而降低工作努力程度甚至產(chǎn)生離職意向。
要實現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平，組織必須采用一種科學(xué)的方法確定不同工作崗位對組織的貢獻(xiàn)和價值，這就需要開展職位評價（崗位評價）。職位評價是根據(jù)工作承擔(dān)的職責(zé)內(nèi)容、責(zé)任大小、技能要求高低、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境等報酬要素，對企業(yè)中不同職位的相對價值進(jìn)行評定，從而建立科學(xué)合理的職位相對價值體系，在此基礎(chǔ)上確定不同職位的薪酬級別和薪酬水平。企業(yè)實施職位評價后，員工對不同職位價值差異的接受性會提高，更容易獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
(三)員工公平和績效評價
員工公平又稱個體公平。如果說內(nèi)部公平主要解決不同崗位之間相對價值比較的問題，那么個體公平重在考慮同一崗位上的勞動者因為個體差異形成的薪酬差異。個體公平感來源于員工將自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部相同職位的其他員工的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果，也可以是員工將自己目前的薪酬同自己過去的薪酬或自己期望的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果。當(dāng)員工獲得個體公平感時，就會產(chǎn)生滿意感并進(jìn)人積極的工作狀態(tài)；反之，員工的工作積極性就會受到影響。
科學(xué)公正的績效評價是實現(xiàn)員工公平感的前提。同樣的崗位上可能有許多不同的任職者，盡管崗位價值相同，但由于個人的能力、努力程度等的差異，員工的績效水平或為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)并不一致。甚至對同一個員工而言，即便在相同的崗位上，在不同任職期間，也會因為個人能力水平、努力程度等的差異導(dǎo)致不同的績效水平。因此，企業(yè)需要對不同任職者的工作績效進(jìn)行合理評價，并且將這種評價結(jié)果與其薪酬掛鉤。通過這些制度設(shè)計，讓工作努力、能力強(qiáng)、績效優(yōu)秀的員工獲得更多的回報，從而使員工獲得公平感。
(四)程序公平和薪酬溝通
上述三種公平盡管參照系不同，但都是結(jié)果公平。然而，分配結(jié)果并不存在絕對的公平，員工對分配結(jié)果公平性的感知很大程度上取決于他們對“為什么是這種結(jié)果？這種結(jié)果是如何得出來的？”等問題的判斷。也就是說，員工對分配的過程或程序的感知會影響員工對分配結(jié)果是否公平的判斷。如果員工認(rèn)為分配程序是公平的，通常會提高員工對薪酬結(jié)果的接受度，員工對企業(yè)管理者也更加信任，會更忠誠地為企業(yè)工作。一旦發(fā)現(xiàn)分配程序不公平，員工就會對分配結(jié)果產(chǎn)生懷疑和不滿，從而降低工作的努力程度甚至離職。因此，在薪酬管理中，管理者必須充分認(rèn)識到程序公平的重要性，而溝通是提高員工程序公平感的重要手段。管理者需要重視與員工之間的薪酬溝通，向員工宣傳解釋薪酬方案，使員工能夠清楚了解企業(yè)的薪酬體系，讓員工明白如何努力工作能夠獲得更多的薪酬收人；對員工在薪酬問題認(rèn)知上的片面之處，及時予以合理解釋和正確疏導(dǎo)；在薪酬計劃的設(shè)計與實施中充分考慮員工的意見，增加員工在薪酬管理中的發(fā)言權(quán)，讓他們有機(jī)會表達(dá)自己的意見，允許員工對不公平的薪酬分配過程與結(jié)果進(jìn)行申訴等。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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