薪酬管理(compensation management)是指組織和管理者做出的一系列與薪酬有關的決策和活動，旨在吸引、激勵和保留組織所需要的人力資源并引導其實現組織的戰略目標。
(一)吸引、激勵和保留人才
在自由競爭的勞動力市場中，包括薪酬水平、薪酬組合策略在內的相關決策是企業吸引和保留優秀人才的重要手段。當一個企業的薪酬水平在市場上處于領先地位時，就能吸引到更多的求職者從而提高最終雇用的人才的質量。相反，如果一個企業的薪酬水平長期低于市場水平，不但很難吸引到優秀的人才，而且企業中已有人才容易流失。薪酬組合策略也會影響不同類型人才的求職意愿。比如，有的員工喜歡有挑戰性的薪酬體系，希望根據績效水平拉開獎金部分的收人差距，有的員工喜歡穩定的有保障的工資性收入;有的員工喜歡短期的現金收人，有的員工喜歡股票期權等長期激勵手段。當然，影響員工去留的因素很多，但對大多數人而言，薪酬無疑是最為重要的影響因素。
(二)引導員工的態度和行為以實現組織目標
戰略人力資源管理理論認為，企業特定的戰略目標需要相應的員工行為來支撐。無論這種目標是企業擴張、提高利潤、節約成本、客戶服務還是創新，將薪酬同這些目標聯系起來通常能夠提升員工在該方面的績效。比如，當企業采用創新戰略時，需要員工的創新行為來支持這種戰略的實現;強調質量戰略的企業需要員工重視產品質量的改善;強調服務戰略的企業需要員工優質的服務意識和服務行為。通過對組織認可的行為提供激勵，有效的薪酬管理能夠向員工傳遞企業的戰略目標和期望，引導員工的特定態度和行為，促使員工的工作態度和行為與組織戰略保持一致。
（三）合理控制人工成本和提高人均效率
薪酬是企業人工成本的重要組成部分。過高的薪酬可能會帶來企業產品和服務成本的提升，從而降低產品和服務在市場中的競爭力。因此，企業業通常采用一些薪酬管理的手段來控制員工的薪酬總額。當然，薪酬是企業吸引優秀人才的重要手段，如果企業只依靠較低的勞動力成本進行競爭，那就很難擺脫“人才缺乏——企業自主創新能力弱——產品附加值低——薪酬水平低——無法吸引優秀人才——人才缺乏”這樣的惡性循。所以，企業對人工成本的控制要通過提高薪酬的投入產出比和員工的人均效率來實現。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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