標題：成都管理咨詢你的企業真的在做OKR嗎？
編輯：眾智云慧管理咨詢CRC 行研中心
日期：2022年8月17日
關鍵詞：OKR、管理咨詢、KPI、薪酬績效、績效管理、成都咨詢公司
正文：
破除之法，回歸根本——文化與人
我很喜歡的一個自由顧問，寫的一篇文章里面提到，企業都喜歡OKR而反對傳統績效管理，他問企業，你覺得OKR好在哪里？
企業說，OKR強調和員工溝通，但KPI不是。他反問，你們公司KPI績效管理管理制度里有規定不跟員工溝通嗎？沒有！而且KPI績效管理反而非常關注溝通和面談。那么為什么規定了卻不去溝通？是你們人的問題還是體系的問題？
企業說，OKR更強調上下方向一致。他反問，KPI難道不也應該是上下方向一致嗎？從目標的戰略分解上難道沒有員工的溝通嗎？是誰把KPI體系變成了“要我做”而不是“我要做”？
——選自文章一句話“蔣”述管理真諦 (10) - KPI，還是OKR？這是個問題.
KPI也好，OKR也罷，都只是形式上的噱頭，拋開績效管理的本質去討論工具，那只是在糾結一個偽命題。就好像一個小孩子去開寶馬，把車撞了，你說寶馬不好，于是給他換了部奔馳，他就能開好了嗎？
重點是文化和人。
“優秀的員工遇到壞的體系，體系永遠贏；優秀的體系遇到壞的文化，文化永遠贏”。
很多企業認為，企業的業績表現只與公司規定、工作流程、管理結構或政策體制有關。因此，當公司的軟件產品無法及時發貨時，他們會針對其他企業的開發流程調整自己的進度；當生產率停滯不前時，他們調整的是績效管理體系；當團隊之間合作不暢時，他們想到的是結構重組……
那該怎么辦？我建議，要逼自己一把，直面最核心也是最難的那一點：改變文化和人！
因為要改變文化和人，所以我們管理者的思維方式，需要變化。
管理者迷信體系，有一個心理因素，就是“這不是我的錯”。
我會做業務，不會做體系，我承認這方面是我的弱點，那我就找個會做體系的人來就好了。他來了，體系還做不好，那就是他的問題，不是我的問題了。
想想看，你公司里多少人腦子里都有這樣一個思維模式：組織按照創造它們的方式運轉，出了問題就是“系統”導致的。原因總是外在的，是“別的東西”造成的。
我們認為的都是別人的錯，我們認為那是組織的問題，我們認為這是體系的問題，我們認為這是社會的問題。
可難道“我”不是其中的一員嗎？
因為要改變文化和人，所以我們招聘管理者的標準，需要變化。
一家企業的HR告訴我，我們這里，新高管其他都不用管，他們只需要給我們引入體系，所以我們看人的核心，不是溝通能力，而是體系搭建能力。比如我們找了好幾個阿里的人，想建立風險制度，都失敗了，看起來阿里的人也好不到哪里去。
我說，一般的管理人員只會照抄上一家的體系和制度，稍好一點的管理人員會根據新公司的情況、對上一家的體系制度做調整。但這些實際上都很簡單。擬定一套制度、標準、流程，只是紙上的東西，難道不簡單嗎？
如果你要的只是這樣的高管，那你招聘他來了以后肯定會失敗。因為他無論怎么精心設計制度體系，發布之后，第一個破壞制度的人，也許就是他的老板！這個制度，后面會被老板們改了又改，慢慢失去效果不說，大家還質疑新高管的專業性。
大家說，這個高管導入的制度不夠落地。你若問大家什么叫落地呢？大家回答說，落地就是，符合我們企業的特點，大家用著順手。如果這個落地是企業最終追求的目標，那么制度根本不需要引進，就做個民意調查就可以了，因為大家心中都有期待的流程，按照那個做，用著最順手了。你還導入什么體系？！
真正的成功，是把風險意識植入到你們這里每個人心目中，改變人，才能讓制度落地。所以，你不需要你的新高管有溝通能力？
最后的話
問題出現的真正原因根本不在于企業的流程、體系或結構，而是在于員工的行為。要想實現真正的企業變革，關鍵并不在于實施新的流程，而在于促使員工更有主人翁精神，更勇敢，更有創造力，包括一把手本人。
我們，要成為科學管理的主人，而不是科學管理的奴隸。
（資料來源：企業管理信息、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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