【編者按】薪酬和績效管理是我們人力資源管理里邊最難的兩個部分：一個是怎么給員工定心，另外一個是定了心怎么發錢，這兩個是所有的人力資源管理里頭最難的，其實我們只要把這兩個做好了，我們許多事情就迎刃而解了。
其實薪酬設計很簡單，我們要想讓薪酬合理，只要記住兩句話就好了：第一句話我們叫內部公平，第二句話叫做外部公平。也就是說如果我們公司的薪酬能做到內部公平和外部公平，我們公司的薪酬一定是合理的。
那什么叫內部公平？
內部公平包括三個方面：
第一個叫為崗位的付薪，也就是說不同的崗位，我們給的錢是不一樣的
第二個就叫個人的付薪，也就是即使崗位一樣，但是個人的能力資歷閱歷不一樣，我們給的錢也不一樣
第三個叫做為業績的付薪，也就是說即使兩個崗位一模一樣，個人的能力資歷閱歷也一模一樣，但是兩個人為公司做的貢獻不一樣，所以我們給的錢也不一樣，這合起來就叫內部公平。
薪酬體系眾智云慧的自身顧問總結了一下，如果我們公司的薪酬體系有問題，大概會存在這么五個方面的：
第一個叫沒有激勵作用也沒有約束效果。也就是說對員工該有的激勵沒有，對員工把該有的約束也沒有。
第二個叫該高的不高該低的不低。也就是同樣兩個人比方說一個可能給他高了，一個可能給的低了，我們應該有一個合理的就可以。如果這兩個都做不好，就會出現。
第三個問題也就是有本事的不愿來，沒本事的不想走。許多企業都會存在這種情況，也就說想招一個有本事的來吧招不來，我們公司那些不想要的，那些沒本事的踹都踹不走。
第四個問題叫新老員工薪酬錯位的問題。什么叫新老員工薪酬錯位？我就想問大家同樣能力和資歷各方面條件一模一樣的一個新員工和一個老員工，我們公司給的錢應該是新員工高還是老員工高？大家都知道應該是老員工給的高，但實際上你們給的是新員工高還是老員工高？好多同學就會說了，那個新員工給的高，這就叫知行不合一。
我們明明知道應該給老員工高，但為什么您一做起來就給新員工高了？
兩個原因：第一個，我們公司的錢比市場上給的錢少，所以慢慢的就得招給人家高工資。第二個，我們公司沒有人才儲備，要高薪挖人，所以我們公司的工資新員工的工資就比我們的老員工的工資高了。
那如果出現新老員工薪酬錯位的情況，老員工會不會知道呢？早晚有一天他會知道，如果老員工知道了，他會怎么想？他會怎么做？那很可能他就會離職了，他離職去哪了呢，去了對門，去了我們競爭對手那里當一個新員工去了，所以你會發現，其實結果就是我們公司從對門挖了一個老員工到我們公司當了新員工，我們公司的老員工到了對門當了新員工，所有人的工資都漲上去了，然后這個世界就安靜了。所以如果公司出現了新老員工薪酬錯位的問題，只有一種方法解決，也就是把老員工的工資漲上去，只有這一種方法沒有其他的方法。
第五個問題叫年底獎金發放的問題。年底的獎金發放這也是一個問題，比方說許多公司到了年底不知道該不該發獎金？你說不發吧，員工有怨言，說老板摳；你要說發吧，怎么發？怎么讓員工滿意這里又牽涉了一個公平性，到底怎么發這也是問題。
（資料來源：網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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