【編者按】薪酬策略是企業薪酬設計的總依據，它反映了企業在薪酬方面的總體定位，也決定了企業的薪酬在市場上是否具有競爭力。
薪酬策略從廣義上來講，包括三個部分的內容：第一部分為薪酬水平策略，即對外部競爭力而言，企業采取什么樣的薪酬水平策略，主要有領先型策略、跟隨型策略、滯后性策略和混合型策略；第二部分為薪酬激勵策略，主要是針對不同的群體采取的激勵方式，比如針對關鍵人才采取什么樣的激勵策略；第三部分為薪酬結構策略，主要是指不同群體采取什么樣的薪酬結構。薪酬結構主要是指固浮比，高固定、低浮動，我們稱之為高穩定型的薪酬結構；低固定、高浮動，我們稱之為高彈型的薪酬結構。
今天我們先來說說薪酬策略的類別。
1、領先型薪酬策略。它實際就是根據市場高位水平來確定本企業的薪酬定位的一種做法。采用這種策略的企業通常規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業經營總成本中所占的比率較低、產品在市場上的競爭者少。
2、跟隨型薪酬策略。它實際就是根據市場水平來確定本企業的薪酬定位的一種常用做法，實施這種薪酬策略的企業往往是既希望確保自己的薪酬成本和產品與競爭對手保持一致，從而不至于在產品市場上陷于不利地位，同時又希望自己能夠有一定的員工吸引和保留能力。
3、滯后型薪酬策略。它是指根據市場地位水平來確定本企業的薪酬定位的一種做法，采用此政策的企業規模往往相對較小，大多數處于競爭性產品市場上，利潤率較低，成本承受能力很弱。
4、混合型薪酬策略。它是指在確定薪酬水平時，根據職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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