【編者按】眾智云慧的顧問曾經(jīng)提過，當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時候，很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實(shí)際情況脫節(jié)的時候，而往往這個時候就需要專業(yè)的咨詢團(tuán)隊(duì)進(jìn)入，避免不同的人力資源模塊互相抵消。那在績效管理這塊需要怎么解決呢？
一、切斷績效工資使其各自獨(dú)立
以往傳統(tǒng)的績效與工資的管理的關(guān)系中，通常績效成績對應(yīng)著績效工資，而工資又是由基本工資、績效工資以及提成組成。
但是尤其在互聯(lián)網(wǎng)的時代，員工真正的價值旺旺體現(xiàn)在效率、創(chuàng)意以及社交網(wǎng)上面，所以這個時候，再用傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系去對應(yīng)就會導(dǎo)致有的崗位，績效工資使員工的收入復(fù)雜化，而有的崗位呢，績效工資又與提成的作用重復(fù)。比如，
1、明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢，還要在績效工資里再體現(xiàn)一次；
2、設(shè)置了績效浮動上限，員工會覺得給的績效工資不都多，不設(shè)置績效上限又會造成企業(yè)成本偏高；
3、一個突然產(chǎn)生高績效的員工，拿著普通員工的工資，盡管當(dāng)期提成和績效都很高，也依然會覺得自己的價值被低估；
4、超級績效的出現(xiàn)，如果連續(xù)跨越幾個級別臨時性的對員工的薪酬等級進(jìn)行調(diào)整，就會打亂現(xiàn)有的薪資體系，甚至出現(xiàn)年度預(yù)算超標(biāo)的情況；
二、重新構(gòu)建績效與工資
切斷績效和工資的關(guān)聯(lián)關(guān)系之后，績效和工資就必須面臨重新構(gòu)建，而重新構(gòu)建的思路也非常簡單：以工資對應(yīng)常規(guī)收入和短期效益，以績效對應(yīng)崗位薪酬調(diào)整和長遠(yuǎn)發(fā)展。
一方面，工資=基本工資+提成，作為公司使用員工人力資源的基礎(chǔ)費(fèi)用，保障員工的常規(guī)收入，認(rèn)可員工的價值。
另一方面，對績效成績進(jìn)行累計(jì)，作為員工未來晉升或者加薪的重要參考，但是并不影響長貴公子的發(fā)放，也給員工股一個可以預(yù)見的遠(yuǎn)景目標(biāo)，在績效成績累積到一定程度后，可以自動的實(shí)現(xiàn)加薪或者晉升。通過重新構(gòu)建，使得工資和人力成本在可控的范圍，績效結(jié)果的利用也會變得更為客觀和有序，當(dāng)然，為了保證效果，還需要做好以下幾點(diǎn)：
1、配套的社保、公積金基數(shù)也需要相對穩(wěn)定，不可以影響到公司對于人力成本的把控；
2、績效成績與個人在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造的價值密切相關(guān)，將績效成績充分量化、可自測也可查詢；
3、將量化的績效成績納入加薪、晉升的重要依據(jù)；
4、通過績效獨(dú)立，實(shí)現(xiàn)員工價值認(rèn)可的透明、公開、及時和客觀；
5、對于員工績效成績對應(yīng)的加薪或者晉升的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提前予以核算和推演
以上可以使績效和工資完全獨(dú)立，在理念上區(qū)別了員工與企業(yè)的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依，減少了溝通成本和誤會。
三、暖心暖胃的績效與工資
在人力資源管理的各大模塊中，作為企業(yè)有很多方式去滿足員工在物質(zhì)和精神方面的訴求，而在績效和工資這一組關(guān)系中，正好可以用績效暖心，用工資暖胃。
與時俱進(jìn)是任何一個行業(yè)都應(yīng)該隨時掛在心頭上的一個事情，尤其是面對新時期的人才，個性越來越鮮明，對于自我價值的認(rèn)同需求也越來越強(qiáng)烈，企業(yè)必須要有靈活的機(jī)制去應(yīng)對員工訴求。
（資料來源：網(wǎng)絡(luò)、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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