【編者按】企業薪酬體系設計的一個重要原則是戰略匹配，即符合公司整體戰略發展需要。那么在薪酬體系的建立的時候應該怎樣和公司的經營戰略以及人才戰略相匹配呢？
薪酬戰略和企業經營環境應該匹配，影響因素主要包括宏觀經濟環境、產業環境和企業內部環境三個層面。
（1）宏觀經濟環境對薪酬戰略選擇的影響
宏觀經濟環境主要制國家宏觀經濟狀況，例如GDP增長率、CPI物價指數、企業景氣直屬、失業率、人均可支配收入和社會福利狀況。若人均可支配收入高、社會福利好、社會的經濟運作環境很好，則企業盈利機會多，薪酬水平就會逐步提升。
（2）產業環境對薪酬戰略選擇的影響
產業環境主要包括企業所處產業的結構、競爭狀況和利潤水平。企業所處的產業不同，薪酬戰略也不同。在制造業中員工的薪酬主要以工作時間或工作量為標準，薪酬支付結構以短期薪酬為主，薪酬制度缺乏彈性，面對于知識含量高的產業就會自發地要求變革，薪酬決定標準傾向于技能和團隊績效，薪酬支付結構中有比較大比重的長期激勵、變動薪酬和非經濟報酬，由此要求薪酬制度必須具有彈性。
產業競爭越激烈，企業的生存壓力越大，對業績的重視就會高于競爭緩和的企業，薪酬決定標準注重業績，薪酬支付結構重視短期激勵和變動薪酬。
產業經濟狀況好，產業中員工的薪酬水平就會高于一般市場水平，反之亦然。
（3）企業生命周期與薪酬戰略選擇的關系
企業生命周期分為初始期，成長期、成熟期和衰退期四個階段。在不同的階段，薪酬戰略的需求不同。
眾智云慧的專業顧問同時也提到，薪酬戰略看起來有點”高大上“，實際上它是企業經營戰略的一部分，薪酬戰略是企業薪酬管理核心管理思想的重要依據，企業要通過有效的外部環境調研做好薪酬管理規劃，這些規劃和計劃實時關聯，這樣才能讓戰略真正落地。
（資料來源：眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心）
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