【編者按】我們正面臨百年未遇的大變局時期,它既是數字化、智能化加速運用的新時代,也是國家“十四五”戰略的規劃期和實施期。在這樣一個時代,應該說,中國企業面臨著前所未有的挑戰和壓力,企業都在進行戰略轉型,都面臨著組織的變革、人才機制的創新、組織與人的關系的重構等問題。而人力資源管理面臨哪些新的挑戰?尤其是在“十四五”戰略規劃和實施的新時期,人力資源管理呈現出哪些新的趨勢?企業應該關注一些什么樣的問題?
一、人才的高質量發展與人力資源管理效能提升
人才的高質量發展與人力資源效能的提升應該是現代人力資源管理在轉型時期所
面臨的核心問題。而從企業的角度看,與高質量發展要求相匹配的是人才的高質量發展,而人才高質量發展的核心是高品質人才的培養與人力資源的高效能開發與應用。其核心要點主要有六個方面:
1、確立人才發展的長期價值主義,由以用人為本,以到處挖人轉向以長期發展為
本,由追求人才規模到追求人才質量,由追求人才短期有用到長期投入,支撐戰略目標的實現。
2、提質增效,提高人均效能,提高人才勞動生產率。當前企業普遍采用的辦法,
是基于數字化精準選人,精益化用人,優化、調整組織結構,壓縮層級,合并職能,減人增效。由原來的粗放式人力資源管理過渡到精益化人才管理,剔除所有人力資源浪費,讓組織中的每個人都成為價值創造者并有價值地工作。
3、創新人才培養與發展模式,提高人才投入產出效能。我們提出了人才發展的經營者思維,即通過人才培訓發展實現經營業績的提升,讓管理改進和變革真實發生,讓戰略有效落地。此外,企業要借助于數字化、智能化的方式,追求人才培訓發展理念與技術方法的創新。
4、提高人才配置與人才結構效能。中國企業在當前面臨的問題是,如何加速人力
資源的信息化與數字化?我們需要基于大數據,提高人與崗位、人與任務角色的適配性,實現精準、動態配置。尤其要優化人才結構,改變過去人才結構單一化,專業劃分過度精細的局面,真正實現人才的跨界融合。
5、提高人才協同與組織賦能效能,構建基于數字化、平臺化知識共享、協同體系,
放大個體人力資源效能。數字化時代雖然強調個體力量與組織力量并行,但是,無論新生力量有多大,無論個體力量有多強,比如,網紅的個人影響力可以是千萬級的,也離不開背后的平臺,離不開組織的賦能,因此要建立人力資源共享平臺與人力資源外包服務體系,實現平臺化+分布式的組織人才管理,不求人才所有,但求人才所用。
6、提高人才創新成果轉換效能。當前,企業都在加大人才創新成果的轉換效能,
但問題在于,很多創新是為創新而創新,沒有真正的客戶化和市場化,沒有真正實現客戶價值的量化,不能提高人力資源價值創造以及人才創新成果的轉換效能。這就需要創新人才成果績效評價與激勵體系,大量培養真正面對客戶的技術商人,推動創新成果的市場化應用與轉化,否則,創新型人才難以脫穎而出。
(資料來源:網絡、眾智云慧成都管理咨詢CRC 行研中心)
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