企業發展階段、外部市場環境、企業內部資源等都會影響企業薪酬策略的選擇。除此之外，薪酬策略選擇還與企業發展戰略有關。不同的戰略，對應不同的薪酬策略。在人力資源管理者與咨詢公司的薪酬設計實踐中，戰略與薪酬需要“無縫對接”。
（一） 擴張型戰略
所謂擴張型戰略，就是企業通過開發新產品，開拓新渠道，尋找新市場等手段謀求企業市場規模的快速擴大。不管企業采取哪種擴張形式，一般都需要相應增加人力資源規模，沒有人力資源支持就不可能實現快速擴張。配合擴張戰略，企業應該采用領先薪酬策略，這樣才可能吸引到足夠多的優秀人才加盟企業。
有人會問，企業想擴張，但是目前支付能力有限，一下子改成領先薪酬策略有實際困難，是不是等掙到錢了再調整薪酬策略為好？這個問題就是一個先有雞還是先有蛋的哲學問題了。老板總想少花、遲花錢，員工其實和老板想的一樣。
如果講些策略，企業可以從人才短鉄、相對重要的崗位開始使用局部薪酬領先策略，隨著企業盈利能力的逐漸提高，再逐步在全部崗位中實隨。在此姑且把這種策略叫作局部薪酬策略。局部薪酬策略是在企業房面的薪酬策略基礎上對部分崗位序列的薪酬策略進行的微調。局部薪酬策略是對企業層面薪酬策略的補充，是對薪酬策略的靈活應用，可以考驗人力資源部對企業未來人才需求的掌握程度和專業自信。
（二）穩定型戰略
使用穩定型戰略的企業，一般是經過了一個快速發展期，現在進人了一個調整期。企業在其經營領域內所達到的產銷規模和市場地位保持著某種穩定的發展速度，一般發展速度不太快，有的甚至略有萎縮。在采用穩定型戰略的企業中，現有人才基本能滿足需要，對外部人才沒有特別需求，內部人才這時略顯富余，此時促進一定數量的人才適當流動對企業降低成本有好處。
根據以上分析，處于穩定型戰略的企業，薪酬策略應采用跟隨型策略，降低薪酬市場競爭力，允許或促進某些人才的適度流動。
（三）退出型戰略
企業的退出戰略大致可分為自然退出、被動退出和主動退出3種情況，企業退出戰略的研究重點應是主動退出。企業主動退出某個領域，更多時候是將精力、資源重新配置到其他核心業務。主動退出劣勢領域的，應采用滯后薪酬策略，加速人才自動流動，這樣就不需要支付額外補償金。（完）
【資料來源：官網、成都管理咨詢、眾智云慧CRC 行研中心】
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